Das 7S-Framework von McKinsey - Die sieben Faktoren zum Erfolg einer Organisation

Das tiefgreifende Verständnis von Frameworks und Modellen ist für Absolventinnen und Absolventen, die in der Beratung tätig werden wollen, unerlässlich. Das 7S-Framework, das vom renommierten Beratungsunternehmen McKinsey & Company entwickelt wurde, bietet eine gründliche und allumfassende Methode zum Verständnis und zur Bewertung der organisatorischen Effizienz. In diesem Beitrag werden wir die wesentlichen Faktoren des McKinsey 7S-Frameworks untersuchen und darüber sprechen, wie man es bei der Durchführung von Case-Interviews einsetzt.

Das 7S-Framework von McKinsey verstehen

Das McKinsey 7S-Framework, welches in den 1980er Jahren von Julien R. Philips, Tom Peters und Robert H. Waterman Jr. entwickelt wurde, konzentriert sich auf sieben interne Faktoren, die für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind.  

Diese Komponenten werden in zwei Gruppen unterteilt: 

• Harte Komponenten
• Weiche Komponenten

Die weichen Komponenten sind genauso wichtig wie die harten, jedoch subjektiver und abstrakter als die harten Faktoren, die konkreter und einfacher zu definieren und zu handhaben sind.

Die sieben Faktoren des McKinsey 7S-Frameworks

Die Prinzipien und Grundsätze, die die Grundlage der Kultur einer Organisation bilden und ihre Identität bestimmen, werden als gemeinsame Werte bezeichnet. Sie bilden die Grundlage für die Entscheidungsfindung und das Verhalten innerhalb der Organisation.

Bevor wir uns mit einer detaillierteren Beschreibung der einzelnen Aspekte befassen, findest du hier eine kurze Zusammenfassung der einzelnen Faktoren:

1. Strategy (Strategie): 
   Strategie beschreibt die Vorgehensweise, die eine Organisation ergreifen wird, um ihre Ziele zu erreichen. Es geht darum, die langfristigen Ziele des Unternehmens, den Marktschwerpunkt und die Wettbewerbspositionierung zu verstehen.
2. Structure (Struktur): 
   Die offizielle Hierarchie der Organisation und die Aufteilung der Verantwortlichkeiten sind alle in der Struktur enthalten. Sie ist unerlässlich, um eine effiziente Entscheidungsfindung, Koordination und Kommunikation innerhalb des Unternehmens zu ermöglichen.
3. Systems (Systeme): 
   Die Prozesse, Praktiken und Routinen, die dem Unternehmen seine Fähigkeit zum Funktionieren verleihen, werden durch diesen Faktor dargestellt. Dies umfasst alle Aspekte, von Informationssystemen über Performance-Management-Systeme bis hin zu operativen Prozessen.
4. Skills (Schlüsselkompetenzen): 
   Die Fähigkeiten und Kompetenzen der Belegschaft werden als Fertigkeiten bezeichnet. Sie umfassen sowohl die spezialisierten branchenspezifischen und technischen Fähigkeiten als auch die allgemeineren Talente, die für die effektive Umsetzung des Unternehmensziels erforderlich sind.
5. Staff (Personal): 
   Der Begriff Personal bezieht sich auf die Personen, aus denen ein Unternehmen besteht, sowie auf ihre Qualifikationen. Es geht darum, die idealen Talente zu identifizieren, die Zusammensetzung des Teams zu bestimmen und sicherzustellen, dass die Ziele des Einzelnen und des Unternehmens übereinstimmen.
6. Style (Stil des Managements): 
   Der Führungs- und Managementstil der Organisation umfasst alle Überzeugungen, Bräuche und Praktiken, die die Kultur der Organisation prägen und die Art und Weise bestimmen, wie die Arbeit ausgeführt wird.
7. Shared Values (Schlüsselwerte):
   Die grundlegenden Überzeugungen und Werte, die von den Mitgliedern der Organisation geteilt werden.

Strategy

Die Kernstrategiekomponente des McKinsey 7S-Frameworks legt den Weg eines Unternehmens zur Erreichung seiner Ziele fest. Es umfasst die Entscheidungen und Schritte, die von Führungskräften getroffen werden, um das Unternehmen auf dem Markt zu positionieren und seinen langfristigen Erfolg zu sichern.

Bei der Erstellung einer erfolgreichen Strategie ist es wichtig, dass du die Wettbewerbsposition des Unternehmens verstehst. Dazu gehört der Vergleich des Unternehmens, d.h. seine Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken (SWOT-Analyse), mit seinen Konkurrenten. Es erfordert ein gründliches Verständnis des Wettbewerbsumfelds, der Markttrends und der Branchendynamik. Unternehmen können Bereiche entdecken, in denen sie einen Wettbewerbsvorteil haben und Pläne entwickeln, um diese zu nutzen, indem sie ihre Wettbewerbsposition bewerten. Sie können außerdem ihren Ansatz anpassen, um den Markt effizient zu bedienen und sich von der Masse abzuheben, indem sie den Zielmarkt genau definieren.

Darüber hinaus muss eine klare Vision existieren, wo sich die Organisation in Zukunft sieht. Eine klare, langfristige Vision erleichtert die Koordination der organisatorischen Bemühungen und stellt sicher, dass die Strategie mit den übergeordneten Zielen und Leitprinzipien der Organisation übereinstimmt. Um Klarheit zu schaffen und die Bewertung des Fortschritts zu erleichtern, sollten strategische Ziele, beispielsweise SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert) definiert sein, und die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützen. 

Sie fungieren als Kontrollpunkte auf dem Weg zum angestrebten zukünftigen Zustand. Unternehmen können ihre Ressourcen und Aktivitäten darauf konzentrieren, die strategische Umsetzung zu unterstützen, indem sie definierte Ziele festlegen.

Die Erstellung eines Implementierungsplans ist entscheidend, wenn du eine Strategie in die Praxis umsetzen möchtest. Um eine ordnungsgemäße Ausführung zu wahren, sollte die Implementierungsstrategie Fristen, Rollen und eine Ressourcenzuweisung umfassen. 

Unternehmen können einen klaren Weg zum Erfolg schaffen, indem sie der Strategiekomponente des McKinsey 7S-Frameworks besondere Aufmerksamkeit schenken. Sie kann genutzt werden, um fundierte Entscheidungen zu treffen, Ressourcen klug zu verwalten und sich an ändernde Marktbedingungen anzupassen. 

Structure

Der Strukturfaktor des McKinsey 7S-Frameworks befasst sich mit der formalen Anordnung einer Organisation und umfasst ihre Hierarchie, die Berichtslinien sowie die Aufteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Er dient als Rahmen, für den Informationsfluss und zeigt an, wie Entscheidungen getroffen werden und die Arbeit innerhalb der Organisation organisiert sein muss.

Eine klar definierte Struktur ist entscheidend, um eine effektive Kommunikation sowohl vertikal als auch horizontal im gesamten Unternehmen zu gewährleisten. Denn sie sichert den Fluss von Autorität, Verantwortung und Rechenschaftspflichten. Durch die Abgrenzung von Weisungsketten wissen die Mitarbeiter an wen sie sich wenden müssen, um zum Beispiel Anleitung, Unterstützung oder eine Genehmigung zu erhalten, was ein Gefühl der Klarheit und Richtung fördert. Außerdem legt sie Kanäle für die Entscheidungsfindung fest und gibt an, wer überhaupt die Befugnis hat, bestimmte Entscheidungen zu treffen und welche Prozesse damit verbunden sind. Diese Klarheit hilft, die Entscheidungsfindung zu rationalisieren und Verwirrung oder Konflikte zu vermeiden. Darüber hinaus definiert die Struktur das Ausmaß der Dezentralisierung innerhalb der Organisation und bestimmt den Grad der Autonomie der verschiedenen Abteilungen.

Die Aufteilung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb der Struktur stellt sicher, dass die Arbeit angemessen verteilt und koordiniert wird. Durch die Zuweisung spezifischer Rollen und Verantwortlichkeiten an Einzelpersonen oder Teams wird die Spezialisierung, das Fachwissen und Effizienz gefördert. Dies vermeidet Doppelarbeit und erleichtert ein klares Verständnis des Beitrags jeder Person zu den Gesamtzielen der Organisation. Darüber hinaus ermöglicht die Struktur die Koordination und Zusammenarbeit über verschiedene Abteilungen oder Funktionen hinweg, wodurch sichergestellt wird, dass die Aufgaben aufeinander abgestimmt sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Eine effiziente Struktur ist kein Einheitsansatz. Sie sollte auf die individuellen Bedürfnisse, die Größe und die Branchendynamik des Unternehmens zugeschnitten sein. Faktoren wie Organisationskultur, Strategie und externe Umweltfaktoren beeinflussen die Struktur ebenfalls. Einige Unternehmen können eine hierarchische Struktur mit klaren Berichtslinien und zentralisierter Entscheidungsfindung einführen, während andere eine eher dezentralisierte oder Matrixstruktur wählen, welche die funktionsübergreifende Zusammenarbeit und Befähigung fördern.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine zu starre oder hierarchische Struktur Innovation, Anpassungsfähigkeit und Agilität behindern kann. In der sich schnell verändernden Geschäftslandschaft von heute, müssen Unternehmen die Vorteile der Struktur mit der Flexibilität in Einklang bringen, die erforderlich ist, um auf Marktdynamik und neue Chancen zu reagieren.

Der Strukturfaktor des McKinsey 7S-Frameworks legt die formale Hierarchie, die Weisungsbefugnisse und die Aufteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten fest. Eine gut durchdachte Struktur ermöglicht eine klare Kommunikation, rationalisiert die Entscheidungsfindung und fördert eine effiziente Arbeitskoordination. 

Systems

Der Systemfaktor des 7S-Frameworks von McKinsey spielt im Rahmen von Beratungsaufträgen eine wichtige Rolle. Consultants analysieren und bewerten die bestehenden Systeme innerhalb einer Organisation, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren und die Gesamteffizienz zu steigern (Wertschöpfungskette).

Operative Prozesse sind ein wichtiger Schwerpunkt bei der Betrachtung des Systemfaktors. Consultants beurteilen, wie gut diese Prozesse strukturiert, dokumentiert und auf die strategischen Ziele des Unternehmens ausgerichtet sind. Sie können Engpässe, Redundanzen oder Ineffizienzen identifizieren, die die Leistung des Unternehmens behindern. Ein Consultant könnte beispielsweise feststellen, dass der Auftragsabwicklungsprozess in einem E-Commerce-Unternehmen umständlich und zeitaufwändig ist, was zu Verzögerungen und unzufriedenen Kunden führt (niemand möchte eine Woche auf sein Paket warten). Durch die Analyse des bestehenden Systems kann der Berater optimierte Verfahren, Automatisierung oder technologische Verbesserungen vorschlagen, um die Auftragsabwicklung und die Lieferzeiten zu verbessern.

Informationssysteme sind eine weitere wichtige Komponente innerhalb des Systemfaktors. Berater untersuchen die Datenerfassungs-, Speicher- und Abrufmechanismen des Unternehmens, um sicherzustellen, dass sie zeitnahe und genaue Informationen für die Entscheidungsfindung liefern. Sie können Lücken in der Datenverfügbarkeit, inkonsistente Berichte oder veraltete Technologieplattformen identifizieren. 

Beispielsweise könnte ein Consultant, der mit einem Finanzinstitut zusammenarbeitet, feststellen, dass seine Datenanalysefähigkeiten begrenzt sind, was es schwierig macht, umsetzbare Erkenntnisse für die strategische Planung zu gewinnen. Als Reaktion darauf kann der Berater die Implementierung fortschrittlicher Analysetools, Datenvisualisierungsplattformen oder die Verbesserung von Data-Governance-Praktiken empfehlen, um eine fundiertere Entscheidungsfindung zu ermöglichen.

Performance-Management-Systeme können ebenfalls untersucht werden, um sicherzustellen, dass die Organisation über Mechanismen verfügt, um ihre Fortschritte zu verfolgen und zu bewerten. Consultants bewerten die Key Performance Indicators (KPIs), die zur Erfolgsmessung verwendet werden und stellen fest, ob sie mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Sie können Lücken in der Leistungsmessung, ineffektive Leistungsbeurteilungsprozesse oder unzureichende Feedback-Mechanismen identifizieren. 

Der Systemfaktor des McKinsey 7S-Frameworks untersucht somit Prozesse, Verfahren und Routinen, die das Funktionieren einer Organisation untermauern. 

Skills

Im Bereich des Consultings kommen den Kompetenz- oder Skills-Faktoren eine große Bedeutung zu, da Berater die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter eines Unternehmens bewerten und nutzen, um den Erfolg zu steigern.

Technische Fähigkeiten spielen bei diesem Faktor eine zentrale Rolle und umfassen das spezifische Fachwissen, welches erforderlich ist, um in der Branche des Unternehmens zu prosperieren. Consultants analysieren das Leistungsniveau von Mitarbeitern in Bereichen wie Finanzen, Marketing, Betrieb, Technologie und anderen Fachbereichen. Sie beurteilen, ob die Belegschaft über die notwendigen technischen Fähigkeiten verfügt, um branchenspezifische Herausforderungen zu bewältigen und neue Chancen zu nutzen. 

Beispielsweise könnte ein Consultant, der mit einer Gesundheitsorganisation zusammenarbeitet, eine Lücke im Verständnis des Teams für die Vorschriften im Gesundheitswesen feststellen, die es daran hindert, komplexe Compliance-Probleme zu bewältigen. Als Reaktion darauf kann der Consultant gezielte Schulungsprogramme oder die Rekrutierung von Personen mit dem erforderlichen technischen Fachwissen empfehlen, um die Fähigkeiten des Unternehmens zu stärken.

Die erfolgreiche Umsetzung der Strategie eines Unternehmens erfordert eine Reihe umfassender Fähigkeiten, die für das Vorantreiben von Veränderungen, die Förderung der Zusammenarbeit und das Erreichen der gewünschten Ergebnisse unerlässlich sind. Zu diesen Fähigkeiten gehören Führung, Kommunikation, Problemlösung, Anpassungsfähigkeit und kritisches Denken. Consultants bewerten das Vorhandensein dieser Fähigkeiten auf verschiedenen Ebenen des Unternehmens und bewerten, wie effektiv sie zur Unterstützung der strategischen Ziele eingesetzt werden. Zum Beispiel kann ein Berater einen Mangel an effektiven Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten im mittleren Management feststellen, der die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur behindert. In diesem Fall kann der Berater gezielte Schulungsprogramme, Workshops oder Coaching-Sitzungen empfehlen, um diese wesentlichen Fähigkeiten zu entwickeln und die Fähigkeit des Unternehmens zur erfolgreichen Strategieumsetzung zu verbessern.

Darüber hinaus umfasst der Kompetenzfaktor auch die Fähigkeit, in einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld zu lernen und sich anzupassen. Consultants bewerten die Kultur des kontinuierlichen Lernens, der Agilität und der Innovation des Unternehmens. Sie bewerten, ob die Mitarbeiter ermutigt werden, neue Fähigkeiten zu erwerben, sich über Branchentrends auf dem Laufenden zu halten und neue Technologien und Methoden zu nutzen. 

Zum Beispiel könnte ein Consultant feststellen, dass es einem IT-Unternehmen an einer Kultur des Experimentierens und Lernens mangelt, was dazu führt, dass Chancen für Innovation und Wachstum verpasst werden. Der Berater kann dann vorschlagen, Initiativen wie Learning-Management-Systeme, funktionsübergreifende Schulungsprogramme oder Innovationslabore zu implementieren, um eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Kompetenzentwicklung zu fördern.

Durch die Bewertung des Leistungsniveaus der Belegschaft, die Förderung der Entwicklung wesentlicher Fähigkeiten und die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens zielen Berater darauf ab, die Fähigkeit des Unternehmens zu verbessern, sich anzupassen, zu gedeihen und seine strategischen Ziele zu erreichen.

Staff

Dieser Faktor des McKinsey 7S-Frameworks ist von großer Bedeutung, da Consultants die Menschen innerhalb eines Unternehmens und ihre entscheidende Rolle bei der Förderung ihres Erfolgs analysieren.

Der Personalfaktor umfasst die Personen, aus denen sich die Belegschaft des Unternehmens zusammensetzt, einschließlich ihres Wissens, ihrer Expertise und ihrer Erfahrung. Berater bewerten den Talentpool sorgfältig, um die richtigen Personen zu identifizieren, die über die Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, die zur Erfüllung der strategischen Ziele des Unternehmens erforderlich sind. Sie befassen sich mit Faktoren wie Bildungshintergrund, beruflichen Zertifizierungen, Branchenerfahrung und Erfolgsbilanz, um die Eignung von Einzelpersonen für Schlüsselrollen innerhalb des Unternehmens zu beurteilen.

Die Teamzusammensetzung ist ein weiterer kritischer Aspekt des Personalfaktors. Consultants untersuchen, wie Teams strukturiert und auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Sie beurteilen, ob innerhalb der Teams die richtige Mischung aus Fachwissen, Vielfalt und Fähigkeiten vorhanden ist, um Zusammenarbeit sowie Innovation und effektive Problemlösung zu fördern. 

Zum Beispiel könnte ein Consultant feststellen, dass es einem Team, das für die Entwicklung neuer Produkte verantwortlich ist, an Vielfalt in Bezug auf Fähigkeiten und Perspektiven mangelt, was seine Fähigkeit behindert, innovative Ideen zu entwickeln. Als Reaktion darauf kann der Berater empfehlen, das Team umzustrukturieren, um Personen mit unterschiedlichen Hintergründen und Fachkenntnissen einzubeziehen, um die Fähigkeit des Teams zu verbessern, Innovationen voranzutreiben und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Die Abstimmung zwischen Individuen und Unternehmenszielen ist auch ein wichtiger Aspekt innerhalb des Personalfaktors. Consultants beurteilen, ob die Mitarbeiter die Vision, Mission und Werte des Unternehmens verstehen und ob sie motiviert und engagiert sind, zu deren Erreichung beizutragen. Sie untersuchen Faktoren wie Mitarbeiterengagement, Zufriedenheit und Bindungsraten, um das Ausmaß zu messen, in dem Einzelpersonen mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. 

Zum Beispiel könnte ein Consultant eine Diskrepanz zwischen den Werten der Nachhaltigkeit des Unternehmens und der Einstellung bestimmter Mitarbeiter feststellen, die sich nicht um die Auswirkungen auf die Umwelt kümmern. In einem solchen Szenario kann der Berater die Implementierung von Initiativen wie Schulungsprogrammen, Kommunikationskampagnen oder Leistungsbewertungssystemen empfehlen, die Verhaltensweisen verstärken und belohnen und mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen.

Der Personalfaktor umfasst auch Überlegungen zur Talententwicklung und Nachfolgeplanung. Consultants bewerten, ob das Unternehmen über robuste Mechanismen verfügt, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, ihr Wachstum zu fördern und sie auf zukünftige Führungsrollen vorzubereiten. Sie analysieren die Wirksamkeit von Talentmanagement-Praktiken wie Leistungsbewertungen, Schulungs- und Entwicklungsprogrammen und Mentoring-Initiativen. 

Der Personalfaktor des McKinsey 7S-Frameworks konzentriert sich auf die Menschen innerhalb der Organisation. Im Rahmen der Beratung bewerten Consultants das Wissen, die Expertise und die Erfahrung von Einzelpersonen und stellen sicher, dass die richtigen Talente vorhanden sind, um den Erfolg des Unternehmens voranzutreiben. Durch die Analyse dieser Aspekte helfen sie Unternehmen dabei, ihre Belegschaft zu optimieren, Zusammenarbeit und Innovation zu fördern und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter aufeinander abgestimmt und motiviert sind, zur Erreichung strategischer Ziele beizutragen.

Style

Innerhalb des McKinsey 7S-Frameworks spielt der Faktor Stil eine zentrale Rolle beim Verständnis der Führungs- und Management-Praktiken, die die Kultur eines Unternehmens prägen und seine Arbeitsweise definieren.

Stil bezieht sich auf die Werte, Normen und Verhaltensweisen, die die Handlungen und Entscheidungen von Führungskräften und Mitarbeitern im gesamten Unternehmen leiten. Berater analysieren den Führungsstil und die Management-Praktiken genau, um deren Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, das Engagement der Mitarbeiter und die Gesamteffektivität zu bewerten.

Der Führungsstil gibt den Ton für die gesamte Organisation an. Es umfasst die Art und Weise, wie Führungskräfte kommunizieren, Entscheidungen treffen und mit ihren Teams interagieren. Ein Führungsstil, der eine offene Kommunikation und Zusammenarbeit fördert, sorgt beispielsweise ebenfalls für ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter befähigt fühlen, ihre Ideen und Perspektiven einzubringen. Im Gegensatz dazu kann ein autokratischer Führungsstil zu einer hierarchischen Kultur führen, in der die Entscheidungsfindung zentralisiert und die Beteiligung der Mitarbeiter eingeschränkt ist. Consultants bewerten den Führungsstil, um zu verstehen, wie er mit den Werten, der Vision und den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmt.

Management-Praktiken und -Verhaltensweisen sind ein weiterer entscheidender Aspekt des Stilfaktors. Dazu gehören Aspekte wie Leistungsmanagement, Feedback-Mechanismen und Benefit-Programme. Consultants beurteilen, wie Manager mit ihren Teams interagieren, Anleitung und Unterstützung bieten und ein positives Arbeitsumfeld schaffen. Sie untersuchen, ob Manager mit den notwendigen Fähigkeiten ausgestattet sind, um effektiv zu führen und, ob es Konsistenzen in den Management-Praktiken in der gesamten Organisation gibt. So können Consultants feststellen, ob zum Beispiel inkonsistente Feedback-Praktiken die Entwicklung und Leistung der Mitarbeiter behindern. 

Der Stilfaktor beinhaltet auch das Verständnis der kulturellen Normen und Werte der Organisation. Consultants befassen sich mit den ungeschriebenen Regeln und Verhaltensweisen, die die Art und Weise prägen, wie Arbeit erledigt wird und wie Mitarbeiter miteinander interagieren. Sie beurteilen, ob die Kultur des Unternehmens mit seinen strategischen Zielen übereinstimmt und ob sie Zusammenarbeit, Innovation und Anpassungsfähigkeit fördert. Eine Kultur, die Transparenz und Risikobereitschaft schätzt, ermutigt beispielsweise die Mitarbeiter, Ideen auszutauschen, zu experimentieren und fördert so eine Innovationskultur. Berater analysieren die kulturellen Normen, um Fehlausrichtungen zu identifizieren, die die Fähigkeit des Unternehmens behindern, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Darüber hinaus untersuchen Consultants den Grad der Übereinstimmung zwischen dem Führungsstil, den Management-Praktiken und der Strategie der Organisation. Sie beurteilen, ob diese die strategischen Ziele der Organisation unterstützen und verstärken oder ob es Diskrepanzen gibt. 

Shared Values

Innerhalb des 7S-Frameworks nehmen gemeinsame Werte eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Identität und Kultur einer Organisation ein. Gemeinsame Werte sind die grundlegenden Überzeugungen und Leitprinzipien, die den Abläufen, der Strategie und dem Verhalten des Unternehmens zugrunde liegen.

Der Schlüsselwertefaktor stellt die Grundprinzipien dar, die der Organisation am Herzen liegen und die sie zu wahren versucht. Er dient als Kompass, der die Entscheidungsfindung, das Handeln und die Interaktionen auf allen Ebenen der Organisation leitet.

Diese gemeinsamen Werte werden oft im Leitbild oder in der Vision der Organisation artikuliert. Sie fassen den Zweck der Organisation zusammen und geben allen Beteiligten eine einheitliche Richtung vor. Die gemeinsamen Werte eines Unternehmens können sich beispielsweise um Kundenorientierung, Innovation, Integrität oder Nachhaltigkeit drehen. Diese Werte tragen dazu bei, ein gemeinsames Verständnis und eine gemeinsame Erwartung dafür zu schaffen, wie sich Mitarbeiter verhalten und ihre Arbeit priorisieren sollten. Der Schlüsselwertefaktor ist kein bloßer Slogan oder eine leere Erklärungen. Er muss tief in die Unternehmenskultur eingebettet sein und sich im Tagesgeschäft widerspiegeln. Indem er sein Handeln an gemeinsamen Werten ausrichten, können Mitarbeiter Entscheidungen treffen, die die langfristigen Ziele des Unternehmens unterstützen und eine kohärente Kultur fördern. 

Wenn beispielsweise einer der gemeinsamen Werte die Kundenorientierung ist, sollten Mitarbeiter in verschiedenen Funktionen der Bereitstellung außergewöhnlicher Kundenerlebnisse in ihren jeweiligen Rollen Priorität einräumen. Berater bewerten, inwieweit gemeinsame Werte in der gesamten Organisation konsistent demonstriert werden und ob es Lücken zwischen den angegebenen Werten und den tatsächlichen Verhaltensweisen gibt.

Gemeinsame Werte tragen auch zum Ruf und zur Wahrnehmung der Marke des Unternehmens bei Stakeholdern wie Kunden, Mitarbeitern, Investoren und der Öffentlichkeit bei. Wenn gemeinsame Werte authentisch sind und mit dem Handeln des Unternehmens übereinstimmen, schafft das ein Gefühl des Vertrauens und der Loyalität. 

Zudem dienen gemeinsame Werte als Motivations- und Inspirationsquelle für die Mitarbeiter. Wenn sich die Mitarbeiter an den gemeinsamen Werten des Unternehmens ausrichten, fühlen sie sich sinnhaft und zugehörig.

Als siebtes „S“ spiegelt der Schlüsselwertefaktor die grundlegenden Überzeugungen und Leitprinzipien wider, die die Identität und Kultur eines Unternehmens prägen. Er bietet einen gemeinsamen Zweck und dienen als Kompass für die Entscheidungsfindung und das Verhalten. 

Anwendung des McKinsey 7S-Frameworks in Case-Interviews:

Wie die Erklärungen zu den 7S zeigen, ist das McKinsey 7S-Framework ein wertvolles Werkzeug zur Analyse und Diagnose von organisatorischen Problemen. 

Bei Case-Interviews können die Kandidaten mit einem Geschäftsproblem konfrontiert und gebeten werden, Empfehlungen abzugeben. Durch die Anwendung des 7S-Frameworks kann die Analyse strukturiert und mit einem systematischen Ansatz gelöst werden.

So kannst du in einem Case-Interview zum Beispiel folgendermaßen an die Problemlösung mithilfe des 7S-Frameworks herantreten:

1. Beginne damit, den Hintergrund, die Branche und die spezifischen Herausforderungen des Unternehmens zu verstehen. Dies wird dabei helfen, die relevanten Faktoren des 7S-Frameworks zu identifizieren.
2. Bestimme, welche Faktoren des 7S-Frameworks für den Fall am relevantesten sind. Geht es beispielsweise um eine organisatorische Umstrukturierung, können die Struktur und die personellen Faktoren entscheidend sein.
3. Bewerte, wie die verschiedenen Faktoren des Frameworks interagieren und sich gegenseitig beeinflussen. Berücksichtige die Ausrichtung oder Fehlausrichtung zwischen diesen Faktoren und identifiziere potenzielle Verbesserungsbereiche.
4. Schlage auf Grundlage der ad-hoc Analyse Empfehlungen vor, die die identifizierten Probleme angehen. Überlege, wie sich Änderungen auf die anderen Faktoren auswirken können und stelle sicher, dass die Empfehlungen kohärent und aufeinander abgestimmt sind.
5. Formuliere die Analysen und Empfehlungen klar und deutlich und hebe die Gründe für diese Entscheidungen hervor. Nutze die Sprache und die Konzepte des McKinsey 7S-Frameworks, um das Verständnis des Cases und dem daraus resultierenden strukturierten Ansatz zu demonstrieren.

Das 7S-Framework als Consulting-Instrument

Das 7S-Framework von McKinsey bietet eine umfassende und systematische Möglichkeit, die Effektivität von Unternehmen zu analysieren. 

Für Absolventen, die in die Beratungsbranche einsteigen möchten, kann das Verständnis und die Anwendung dieses Frameworks bei Case-Interviews von unschätzbarem Wert sein. Durch die Nutzung des 7S-Frameworks wird die Fähigkeit unter Beweis gestellt, dass man kritisch denken, komplexe Probleme analysieren und strukturierte Empfehlungen geben kann. 

Mit der nötigen Übung kann man das Framework auf verschiedene Cases anwenden und die Erfolgschancen bei Case-Interviews erhöhen.