Lean Management

Der Begriff „Servant Leadership“, zu Deutsch „dienende Führung“, klingt zunächst ungewöhnlich. Normalerweise denkt man bei Führungskräften an Personen, die Befehle erteilen und den Kurs vorgeben. Doch bei diesem Ansatz ist es genau andersherum: Eine Führungskraft ist nicht die Person, die sagt, was zu tun ist, sondern die Person, die fragt, wie sie am besten unterstützen kann, damit das Team erfolgreich ist.  Was bedeutet Servant Leadership genau?Es geht darum, dass sich eine Führungskraft darauf konzentriert, das Team zu fördern, zu unterstützen und Hindernisse aus dem Weg zu räumen. Sie stellt sicher, dass ihre Mitarbeitenden die richtigen Werkzeuge haben, sich wertgeschätzt fühlen und sich persönlich sowie fachlich weiterentwickeln können. Das Ziel? Ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeitende ihr Bestes geben können. Wenn es dem Team gut geht, geht es auch dem Unternehmen gut: Engagierte, motivierte und zufriedene Mitarbeitende sind kreativer, produktiver und bringen bessere Ergebnisse. ☺️ Der Ursprung des KonzeptsDer Begriff „Servant Leadership“ wurde von Robert K. Greenleaf in seinem Essay The Servant as Leader aus dem Jahr 1970 geprägt. Greenleaf arbeitete lange in der Telefongesellschaft AT&T und hatte die Möglichkeit, zahlreiche Führungskräfte zu beobachten. Dabei bemerkte er, dass die erfolgreichsten und inspirierendsten Führungskräfte diejenigen waren, die ihren Mitarbeitenden wirklich dienten und nicht nur Anweisungen gaben. Servant Leadership vs. andere FührungsstileEs gibt zwei Führungsstile, mit denen Servant Leadership häufig verglichen wird: die autoritäre und die transformationale Führung.Autoritäre Führung: Hier gibt die Führungskraft Befehle, die die Mitarbeitenden zu befolgen haben, und Entscheidungen werden hierarchisch getroffen. Kreativität und Mitarbeitereinbindung spielen nur eine geringe Rolle.Transformationale Führung: Bei diesem Ansatz ist die Führungskraft der Inspirator, die eine Vision verfolgt und das Team dafür begeistert. Das Hauptziel ist jedoch, die Vision der Führungskraft zu erfüllen. Im Gegensatz dazu steht beim Servant Leadership das Wohl und die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden im Vordergrund – mit der Überzeugung, dass dies letztlich dem Unternehmen zugutekommt. Die zehn Merkmale eines Servant LeadersLarry C. Spears, ein führender Experte auf dem Gebiet des Servant Leadership, identifizierte zehn charakteristische Merkmale dieses Führungsstils:Zuhören: Servant Leader hören aktiv zu, um die Bedürfnisse und Sorgen ihrer Mitarbeitenden zu verstehen.Empathie: Sie zeigen echtes Mitgefühl und versuchen, sich in die Lage ihrer Mitarbeitenden zu versetzen.Heilung: Ein Servant Leader schafft ein unterstützendes Umfeld, in dem Mitarbeitende ihre Probleme offen ansprechen können.Selbstbewusstsein: Sie reflektieren ihr eigenes Verhalten und wissen, wie es sich auf andere auswirkt.Überzeugungskraft: Anstatt mit Autorität zu führen, überzeugen Servant Leader durch Dialog und Konsens.Weitsicht: Sie sind in der Lage, zukünftige Entwicklungen vorherzusehen und ihre Entscheidungen entsprechend zu treffen.Stewardship: Sie übernehmen Verantwortung für das Unternehmen und kümmern sich um dessen langfristige Entwicklung.Engagement für das Wachstum der Mitarbeitenden: Servant Leader fördern das persönliche und berufliche Wachstum ihrer Mitarbeitenden.Aufbau von Gemeinschaft: Sie fördern Teamarbeit und schaffen ein Gefühl der Zugehörigkeit.Gemeinschaftsbewusstsein: Ein Servant Leader denkt auch an das Wohl der Gemeinschaft und berücksichtigt die Auswirkungen von Entscheidungen auf die Gesellschaft.Diese Merkmale helfen, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten können. Es ist jedoch nicht notwendig, dass jede Führungskraft alle zehn Merkmale perfekt beherrscht – entscheidend ist, dass ein ausgewogenes und auf die jeweilige Situation abgestimmtes Führungsverhalten entsteht. Wie Servant Leadership die Unternehmensleistung steigern kannDie Implementierung von Servant Leadership in einem Unternehmen kann die Arbeitskultur positiv verändern und die Leistung steigern. Hier einige praktische Schritte zur Einführung:Bewusstsein schaffen: Führungskräfte sollten sich intensiv mit dem Konzept auseinandersetzen, zum Beispiel durch Workshops oder Coaching.Führungskräfte als Vorbilder: Sie müssen die Prinzipien von Servant Leadership selbst vorleben – etwa durch aktives Zuhören und die Förderung von Mitarbeitenden.Mitarbeiter:innen-Feedback einholen: Ein kontinuierliches Feedbacksystem ist wichtig, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und gezielt darauf einzugehen.Wachstumsförderung: Durch kontinuierliche Weiterbildung und Mentoring können Mitarbeitende in ihrer Entwicklung unterstützt werden.✨ Die Vorteile dieses Führungsstils sind vielseitig: Er steigert die Mitarbeiter:innenzufriedenheit, stärkt den Teamzusammenhalt und fördert Innovation. Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, was sich positiv auf die Produktivität und Kreativität auswirkt. Herausforderungen bei der Umsetzung von Servant LeadershipNatürlich gibt es auch Herausforderungen, die berücksichtigt werden müssen:Zeitaufwand: Der Kulturwandel, den Servant Leadership mit sich bringt, braucht Zeit und Geduld.Missverständnisse: Manche könnten den Ansatz als Schwäche oder fehlende Autorität missverstehen.Balance finden: Besonders in stressigen oder schnelllebigen Situationen kann es schwierig sein, zwischen dem Dienen und der Notwendigkeit zu führen, schnelle Entscheidungen zu treffen. Wann ist Servant Leadership sinnvoll?Die Einführung von Servant Leadership macht besonders dann Sinn, wenn:Ein Kulturwandel im Unternehmen angestrebt wird, etwa hin zu mehr Zusammenarbeit und Innovation.Mitarbeiter:innenengagement ein Thema ist und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gesteigert werden soll.Teamarbeit und Zusammenhalt gestärkt werden sollen. 

In der heutigen Geschäftswelt ist der Wettbewerb härter denn je. Unternehmen suchen nach Wegen, um sich von der Konkurrenz abzuheben und erfolgreich zu sein. In diesem Streben nach Erfolg gibt es jedoch ein Phänomen, das die Leistungsfähigkeit und Effektivität von Organisationen beeinflussen kann - das Peter-Prinzip. Dieses Prinzip, das von Laurence J. Peter formuliert wurde, besagt, dass Mitarbeitende in Hierarchien dazu neigen, bis zu ihrer Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen. Dieser Beitrag untersucht das Peter-Prinzip genauer und erklärt, wie es sich auf die Branche der Unternehmensberatung auswirken kann.Die Grundzüge des Peter-PrinzipsDas Peter-Prinzip wurde erstmals 1969 von Laurence J. Peter und Raymond Hull in ihrem Buch "The Peter Principle" vorgestellt. Es beschreibt ein Phänomen, bei dem Mitarbeiter in einer Hierarchie aufgrund ihrer bisherigen Leistungen befördert werden, bis sie eine Position erreichen, in der sie nicht mehr erfolgreich und oftmals sogar überfordert sind. Mit anderen Worten, Menschen werden aufgrund ihrer Kompetenz belohnt, aber ihre Beförderungen erfolgen über die Grenzen ihrer tatsächlichen Fähigkeiten hinaus. Das Ergebnis ist eine Organisation, in der viele Mitarbeiter auf einer Ebene arbeiten, für die sie ungeeignet sind.Das Peter-Prinzip in der UnternehmensberatungDie Branche der Unternehmensberatung ist bekannt für ihre anspruchsvollen Projekte und die Notwendigkeit, komplexe Probleme zu lösen. Um erfolgreich zu sein, benötigt man ein hohes Maß an Fachwissen, analytische Fähigkeiten und strategisches Denken. Das Peter-Prinzip kann auch hier seine Auswirkungen zeigen.Oft werden Berater aufgrund ihrer bisherigen Erfolge befördert. Ein Mitarbeiter, der oder die in einem Fachbereich exzellente Arbeit geleistet hat, wird möglicherweise zur Teamleitung oder sogar ins Management befördert. Doch diese Beförderung bedeutet nicht automatisch, dass er oder sie die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für die neue Position besitzt. Die Konfrontation mit neuen Aufgaben, die außerhalb des bisherigen Fachgebiets liegen, wie das Management eines Teams, die Akquise neuer Kunden oder die Geschäftsentwicklung, können ungeahnte Herausforderungen und auch Überforderung bedeuten. Infolgedessen kann die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams beeinträchtigt werden, wenn die Führungsperson nicht über ausreichendes Wissen oder Fähigkeiten verfügt.Es ist wichtig zu beachten, dass das Peter-Prinzip nicht bedeutet, dass alle beförderten Mitarbeiter unfähig sind. Vielmehr geht es darum, dass ihre bisherigen Fähigkeiten und Kompetenzen nicht zwangsläufig auf die neuen Aufgaben übertragbar sind. Ein erstklassiger Berater muss nicht zwangsläufig auf Managementebene erfolgreich sein. Die Fähigkeiten, die jemanden im ursprünglichen Bereich erfolgreich gemacht haben, sind nicht zwangsläufig die gleichen, die in einer Führungsposition erfolgreich machen.Vermeidung der Fallstricke des Peter-PrinzipsUm die negativen Auswirkungen des Peter-Prinzips in der Unternehmensberatung zu minimieren, gibt es einige bewährte Strategien, die Unternehmen anwenden können.Beförderungen sollten nicht ausschließlich aufgrund vergangener Leistungen erfolgen, sondern auch die Fähigkeiten und Eignung für die neuen Aufgaben berücksichtigen. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter auf ihre Führungsqualitäten und ihr Potenzial hin überprüft werden, bevor sie in eine Position mit größerer Verantwortung befördert werden.Unternehmen sollten Programme zur Führungsentwicklung implementieren, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende, die in höhere Positionen aufsteigen, die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben. Schulungen in den Bereichen Teammanagement, Kommunikation und strategisches Denken können dabei helfen, die Lücke zwischen den bisherigen Kompetenzen und den Anforderungen der neuen Position zu schließen.Damit es für dich selbst nicht zu einer Überforderung und einer Stresssituation kommt, ist es besonders wichtig, dich in einem Beförderungsprozess im Vorfeld mit ein paar Dingen auseinanderzusetzen. Hier solltest du dir die Frage stellen, inwieweit dir die neuen Aufgaben bekannt und auch lösbar erscheinen, beziehungsweise welche Fähigkeiten du im Prozess oder auch schon im Vorfeld noch erwerben solltest. Besonders bei internen Beförderungen sind Stellenbeschreibungen oftmals nicht besonders konkret. Ein Gespräch mit Vorgesetzten, oder Kollegen, die sich bereits auf der nächsten Beförderungsstufe befinden, kann Klarheit bringen. Auch die Suche nach Programmen oder Weiterbildungen kann eine sinnvolle Vorbereitung sein für einen entspannten Übergang in die neue Position. In jedem Falle helfen transparente Anforderungsprofile und genaue Stellenbeschreibungen schon weiter.Bedeutung für Unternehmen und MitarbeiterDas Peter-Prinzip, das besagt, dass Menschen dazu neigen, bis zu ihrer Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen, hat auch Auswirkungen auf die Unternehmensberatungsbranche. Beförderungen, allein basierend auf vergangenen Leistungen, können dazu führen, dass Mitarbeiter in Positionen gelangen, für die sie ungeeignet sind. Alle Beteiligten sollten daher sorgfältig prüfen, ob die erforderlichen Fähigkeiten und Eignungen für neue Aufgaben bereits vorhanden sind.Durch die Implementierung von Führungsentwicklungsprogrammen und die Berücksichtigung von Führungsqualitäten können die negativen Auswirkungen des Peter-Prinzips minimiert werden. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden in der Lage sind, ihre Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Selbstbewusste und entspannte Mitarbeitende tragen nicht nur zum langfristigen Erfolg des Unternehmens bei, sondern auch zu einer guten Arbeitsatmosphäre und damit zu einer positiven Bindung an das Unternehmen.

Emotionale Intelligenz bedeutet, die eigenen Gefühle bewusst wahrzunehmen, zu verstehen und zu steuern – und gleichzeitig die Emotionen anderer richtig zu deuten und passend darauf zu reagieren. Sie hilft dir, besser mit stressigen Situationen umzugehen, Beziehungen zu stärken und erfolgreicher zu kommunizieren. Besonders im Consulting, wo du eng mit Kund:innen und Teams zusammenarbeitest, kann sie ein echter Vorteil sein. 💡🌟