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Das Competing Values Framework

Was ist das Competing Values Framework?

Das Competing Values Framework (CVF) ist ein Modell, welches Organisationen dabei unterstützt, ihre Kultur besser zu verstehen, zu bewerten und schließlich zu transformieren. 
Das Competing Values Framework wurde in den 1980er Jahren entwickelt und begann mit einer Forschungsstudie von Robert Quinn, John Rohrbaugh sowie anderen Kollegen, die darauf abzielte, die wichtigsten Indikatoren für organisatorische Effektivität zu identifizieren. Sie führten eine Faktorenanalyse von bestehenden organisatorischen Beurteilungen durch und identifizierten zwei Hauptdimensionen, die die Grundlage für das Framework bildeten: intern vs. extern und Flexibilität vs. Kontrolle.

Quinn ist Mitbegründer des “Center for Positive Organizations” an der Ross School of Business. Seine Forschungsarbeit hat dazu beigetragen, die Konzepte der positiven Organisationswissenschaft, welche sich auf die Stärkung und Verbesserung von Organisationen durch den Aufbau positiver Attribute konzentrieren, anstatt sich lediglich auf das Beheben von Defiziten zu fokussieren. John Rohrbaugh ist Professor am "Rockefeller College of Public Affairs and Policy" an der University at Albany, New York. Seine Forschungsinteressen liegen in den Bereichen strategisches Management, Organisationsverhalten und Entscheidungsfindung.

Das CVF hat die letzten knapp 40 Jahre als Prisma zur Untersuchung von Organisationen gedient und ist auch heute ein unverzichtbares Werkzeug für die Transformation von Unternehmenskulturen.

Wie kann das Competing Values Framework (CVF) dabei helfen, Organisationskulturen zu transformieren?

Das CVF teilt die Organisationskulturen in vier Hauptquadranten ein: Clan, Adhokratie, Markt und Hierarchie. Diese Quadranten reflektieren auf der einen Seite die Spannungen zwischen internen und externen Faktoren sowie zwischen Stabilität und Kontrolle sowie Flexibilität und Veränderung auf der anderen.

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  1. Clan (Kollaboration) - „Dinge zusammen machen“ / Langfristige Entwicklung:
    Die Clan-Kultur ist gekennzeichnet durch starken internen Fokus und Flexibilität. Sie ist geprägt von Zusammenarbeit, Partizipation und Kommunikation. Der Clan-Quadrant wird oft als eine erweiterte Familie beschrieben, in der die Mitarbeiter einen hohen Grad an Loyalität und Zugehörigkeit empfinden. In dieser Kultur sind die Hauptaktivitäten oft auf Teamarbeit, Konsensfindung und interne Harmonie ausgerichtet. Der Hauptzweck ist es, ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und ihre Fähigkeiten am besten einsetzen können. Der typische Mitarbeitertyp in einer Clan-Kultur ist teamorientiert, loyaler und pflegt starke persönliche Beziehungen am Arbeitsplatz.
  2. Adhokratie (Kreativ) - „Dinge als Erster tun“ / Innovationen:
    Die Adhokratie ist durch einen hohen Grad an Flexibilität und externer Ausrichtung gekennzeichnet. In dieser Kultur ist Innovation das Herzstück und es herrscht eine dynamische und unternehmerische Atmosphäre. Hauptaktivitäten in Adhokratien sind Experimentieren, Risikobereitschaft und Anpassung an Veränderungen. Der Zweck einer solchen Kultur ist es, durch Innovation und Kreativität Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Der typische Mitarbeitertyp ist kreativ, unternehmerisch und bereit, Risiken einzugehen.
  3. Markt (Konkurrenz) - „Dinge schnell tun“ / Kurzfristige Performance:
    Der Markt-Quadrant fokussiert auf externe Faktoren mit einer hohen Priorität auf Stabilität und Kontrolle. Diese Kultur legt Wert auf Wettbewerbsfähigkeit, Ergebnisorientierung und Leistung. Die Hauptaktivitäten in Markt-Kulturen konzentrieren sich auf Transaktionen, Wettbewerb und Erreichung von Marktzielen. Der Zweck dieser Kultur ist es, Marktdominanz durch überlegene Leistung zu erreichen. Der typische Mitarbeitertyp in einer Markt-Kultur ist ergebnisorientiert, zielgerichtet und wettbewerbsfähig.
  4. Hierarchie (Kontrolle) - „Dinge richtig machen“ / Inkrementell arbeiten:
    Die Hierarchie-Kultur betont interne Faktoren und legt Wert auf Stabilität und Kontrolle. Hier stehen Ordnung, Regeln und einheitliche Verfahren im Vordergrund. Die Hauptaktivitäten in hierarchischen Kulturen beinhalten Koordination, Organisation und Effizienz. Der Hauptzweck ist es, einen reibungslosen Ablauf und eine zuverlässige Leistung zu gewährleisten. Der typische Mitarbeitertyp in einer Hierarchie-Kultur schätzt Konsistenz, Ordnung und Struktur.

Nutzen und Anwendungsmöglichkeiten für Consultants

Für Consultants bietet das CVF ein präzises Instrument zur Analyse der Organisationskultur ihrer Kunden. Es hilft ihnen, die gegenwärtigen Stärken und Schwächen ihrer Kunden zu verstehen, relevante Veränderungen zu planen und effektive Interventionen zu entwerfen.

Die Kenntnis der Organisationskultur kann Beratern auch dabei helfen, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die den spezifischen Bedürfnissen und Prioritäten des Unternehmens entsprechen. Indem sie das CVF nutzen, können sie beispielsweise feststellen, ob eine Organisation bereit ist, Risiken einzugehen und Innovationen anzunehmen, oder ob sie mehr Wert auf Stabilität und Kontrolle legt.

Darüber hinaus können Consultants das CVF verwenden, um die Auswirkungen von Veränderungen auf die Organisation zu bewerten. Sie können vorhersagen, wie eine Veränderung die bestehende Kultur beeinflussen wird und wie sie die Veränderungsinitiative so gestalten können, dass sie den Bedürfnissen und Prioritäten der Organisation entspricht.

Insgesamt stellt das Competing Values Framework eine umfassende Landkarte der Organisationskultur dar. Es bietet Consultants einen klaren Weg, um die oftmals nebulösen Aspekte der Kultur zu verstehen und zu navigieren, und es liefert einen effektiven Rahmen für die Gestaltung und Durchführung von Veränderungen. Es ist ein unerlässliches Werkzeug, das Beratern dabei hilft, ihren Kunden zu helfen, sich an eine sich ständig verändernde Geschäftswelt anzupassen.
 

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