"Diversität und Inklusion" ist nicht nur ein Schlagwort, das auf Unternehmens-Websites zu finden ist; es ist zu einer Norm geworden, die von Firmen respektiert und aktiv umgesetzt werden muss.
Es gibt jedoch viele Gerüchte darüber, wie viel diese Initiativen wirklich bringen, wie sie funktionieren und welchen Einfluss sie auf Bewerber haben. In diesem Artikel möchten wir diese Fragen klären und direkte Einblicke in den Rekrutierungsprozess eines Partners, einer Unternehmensberatung (MBB), teilen.
Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber:
Organisationen, die Diversität und Inklusion priorisieren, ziehen vielfältige Top-Talente an. Talent ist das Lebenselixier der Beratungsbranche. Laut einer Studie von Glassdoor betrachten 67% der Jobsuchenden Diversität als wichtigen Faktor bei der Bewertung potenzieller Arbeitgeber. Durch die Schaffung einer inklusiven Kultur verbessern Unternehmen ihren Ruf als begehrte Arbeitgeber und stellen sicher, dass sie Zugang zu einem großen Pool außergewöhnlicher Kandidaten haben.
Förderung kreativer Lösungsentwicklung:
Forschungsergebnisse haben wiederholt gezeigt, dass diverse Teams homogene Teams übertreffen. Eine Studie von McKinsey & Company ergab, dass Unternehmen mit einer höheren Geschlechts- und ethnischen Vielfalt in Führungsteams, um 20-30 % wahrscheinlicher ihre Branchenkollegen übertreffen. Die Einbeziehung verschiedener Perspektiven fördert Kreativität, Innovation und bessere Entscheidungsfindung, was zu verbesserten Geschäftsergebnissen führt.
Umsetzung einer aufstrebenden gesellschaftlichen Norm:
Diversität ist nicht nur ein Element, auf das Unternehmen stolz sein können, sondern eine aufstrebende gesellschaftliche Erwartung. Beratungsunternehmen stehen unter Druck, ihre Werte und die ihrer Kunden zu reflektieren und entsprechend anzupassen.
Es gibt eine breite Palette von Initiativen, die in der Branche entstehen. Drei davon sind:
Festlegung von geschlechtsausgewogenen Arbeitsplatzzielen:
Mehrere Beratungsunternehmen haben ehrgeizige Ziele zur Erreichung der Geschlechterparität festgelegt. Zum Beispiel hat sich die Boston Consulting Group (BCG) dazu verpflichtet, ein Verhältnis von 50:50 zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern zu erreichen. Solche Initiativen erfordern einen umfassenden Ansatz, der Einstellungspraktiken, Mentoring-Programme, Führungsentwicklung und inklusive Arbeitsplatzrichtlinien einbindet. Indem sie nach Geschlechterausgewogenheit streben, adressieren Beratungsfirmen aktiv historische Ungleichheiten und schaffen eine gerechtere Umgebung.
Erweiterung des Fokus auf Diversität:
Während die Geschlechtervielfalt nach wie vor der Hauptfokus der Branche ist, erweitern Beratungsunternehmen ihre Bemühungen auch, um Inklusion in anderen Dimensionen sicherzustellen. Sie setzen sich aktiv dafür ein, Talente aus unterrepräsentierten ethnischen und kulturellen Hintergründen sowie Menschen mit Behinderungen anzuziehen und zu halten. Dieser ganzheitliche Ansatz gewährleistet, dass die Bemühungen um Diversität verschiedene Perspektiven umfassen und eine inklusivere und repräsentativere Belegschaft fördern.
Umsetzung inklusiver Rekrutierungspraktiken:
Einige Unternehmen haben blinde Rekrutierungspraktiken eingeführt, um Vorurteilen im Einstellungsprozess entgegenzuwirken. Indem sie Informationen wie Namen, Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit aus den Lebensläufen entfernen, konzentrieren sich Arbeitgeber ausschließlich auf die Bewertung der Kandidaten anhand ihrer Qualifikationen und Erfahrungen. Dieser Ansatz hilft, unbewusste Vorurteile zu eliminieren und schafft eine gleiche Ausgangslage für alle Bewerber.
Kein Kandidat für Diversitätsziele:
Obwohl einige Bewerber nicht unter die spezifischen Diversitäts-Raster fallen, wird sich der Gesamtkreis der Kandidaten voraussichtlich erweitern, da Unternehmen aktiv nach vielfältigen Talenten suchen. Dies betrifft jedoch nur Bewerber mit vielfältigen Hintergründen. Beratungsunternehmen legen Wert darauf, die richtigen Talente zu finden. Sie treffen ihre Einstellungsentscheidungen basierend auf den Qualifikationen, Fähigkeiten und der Übereinstimmung mit den Anforderungen der Stelle, nicht auf Grundlage der Zugehörigkeit zu einer Diversität-Gruppe.
Mythos 1 - Diversitätsinitiativen gefährden die Leistungsorientierung:
Ein verbreiteter Irrglaube ist, dass Diversitätsinitiativen eine leistungsorientierte Einstellung untergraben. Diversitäts- und Inklusionsbemühungen zielen darauf ab, gleiche Chancen für alle qualifizierten Personen zu schaffen, unabhängig von ihrem Hintergrund. Die Förderung von Diversität bedeutet nicht, dass Standards gesenkt werden; vielmehr erweitert sie den Pool außergewöhnlicher Kandidaten und schafft eine vielfältigere Talent-Pipeline.
Mythos 2 - Diversität beschränkt sich ausschließlich auf Geschlecht und Ethnizität:
Diversität umfasst eine Vielzahl von Dimensionen, aber nicht beschränkt auf Geschlecht, Ethnizität, Rasse, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung und sozioökonomischen Hintergrund. Echte Inklusion bedeutet, die einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen von Individuen aus verschiedenen Hintergründen anzuerkennen und wertzuschätzen.
Mythos 3 - Diversität und Inklusion sind nur HR-Initiativen:
Die Erreichung von Diversität und Inklusion erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der Führung, Management und jeden Einzelnen innerhalb der Organisation einbezieht. Es geht über HR-Politiken hinaus und erfordert einen kulturellen Wandel sowie eine fortlaufende Verpflichtung auf allen Ebenen.
Das Vorstellungsgespräch wird ohne Kenntnis der Hintergründe oder Diversitätszugehörigkeit des Bewerbers durchgeführt:
Interviewer erhalten nur den Lebenslauf des Bewerbers (und möglicherweise das Anschreiben, falls zutreffend), ohne weitere Informationen von der Personalabteilung darüber zu erhalten, ob dieser Bewerber Teil einer Diversitätsgruppe ist. Dies stellt sicher, dass positive Diskriminierung vermieden wird. Während beispielsweise das Geschlecht für einen Interviewer möglicherweise leicht erkennbar ist, sind Ethnizität, sexuelle Orientierung und viele andere Diversitätsdimensionen es nicht, was den Rekrutierungsprozess fair für alle Bewerber macht.
Traditionelle Profile werden nur in Bezug auf Interview-Gruppen von Diversitätsprogrammen beeinflusst:
Die einzige Situation, in der ein Bewerber einer nicht-diversen Gruppe von Diversitätszielen betroffen sein kann, ist, wenn der Einstellungsprozess verschoben wird, um eine repräsentative Stichprobe innerhalb der Interview-Gruppe zu gewährleisten. Wenn beispielsweise für eine bestimmte Position nur Männer Bewerbungen eingereicht haben, wird das Unternehmen zusätzliche Anstrengungen unternehmen, um auch Frauen dazu zu ermutigen, ihre Bewerbungen einzureichen, bevor sie entscheiden, welche Kandidaten in die nächste Runde gelangen.
Diversität und Inklusion sind zu entscheidenden Elementen in der Beratungsbranche geworden, da Unternehmen ihre positive Auswirkung auf Kreativität, Entscheidungsfindung und finanzielle Leistung anerkennen. Sie sind sowohl gut für das Geschäft als auch ein Mittel, um Fairness in der Gesellschaft sicherzustellen. Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass Diversität und Inklusion dir tatsächlich keinen Vorteil gegenüber anderen Bewerbern verschaffen. Stattdessen gewährleisten sie, dass du unabhängig von deinem Hintergrund die Chance hast, für die Stelle in Betracht gezogen zu werden.
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Standort: Deutschland
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