Frauen in der Beratung: 8 Tipps von Consulting-Coaches

Ist die Managementberatung noch ein von Männern dominiertes Feld oder haben Frauen in der Beratung aufgeholt? Beratungsunternehmen arbeiten seit einigen Jahren intensiv daran, attraktive Arbeitgeber für Frauen zu sein, denn sie selbst profitieren von der Vielfalt ihrer Mitarbeiter. Der Gender Diversity Index 2023 von BCG über die Vorteile von „Gender Diversity“ ergab, dass Unternehmen mit Teams, die einen ähnlichen Anteil an Männern und Frauen vorweisen, kreativer, innovativer und belastbarer sind und dass Frauen in diesen Unternehmen engagierter und ambitionierter arbeiten

Aber wie ist die Situation wirklich? Wie fühlen sich junge Kandidatinnen, wenn sie auf eine Karriere in der Beratung zusteuern? Wenn du daran interessiert bist, als Frau in die Beratung einzusteigen, und noch Zweifel hast, haben wir hier alle nötigen Informationen für dich zusammengefasst. Gemeinsam mit unseren weiblichen Interview-Coaches wollen wir mit Vorurteilen aufräumen, dir zeigen, was dich als Frau in der Beratung wirklich erwartet und dir wertvolle Tipps für einen gelungenen Karriere-Start geben.

Warum Frauen in der Beratung unentbehrlich sind

Viele Kunden wünschen sich heute mehr Frauen in ihrem Beratungsteam. Warum ist das so?

  • Studien haben gezeigt, dass Teams mit einem höheren Frauenanteil bessere Lösungen sowohl für den Kunden als auch für die Endkunden der Unternehmen liefern
  • Frauen gelten als effektivere Coaches und können Beziehungen tendenziell schneller entwickeln
  • Frauen werden als reflektierter wahrgenommen, was Beratungsteams hilft, das große Ganze zu betrachten und längerfristig zu denken
  • Viele Kunden denken, dass ein Projekt, das von einer Frau geleitet wird, eher Budget- und Zeitrahmen einhält
  • Weibliche Projektmanager gelten als besser im Umgang mit den verschiedenen Interessengruppen, als ihre männlichen Kollegen

"Mythen" über Frauen im Consulting – richtig oder veraltet?

Die Unternehmensberatung ist ein Bereich, der von vielen Vorurteilen geprägt ist, auch in Bezug auf weibliche Berater und ihre Arbeitsbedingungen. Wir haben unsere weiblichen Coaches gefragt, was sie zu den fünf häufigsten Vorurteilen zu sagen haben. Sind sie Mythen oder sind sie wahr?

Die Beratung ist ein "Alte-Herren-Club"

Historisch gesehen war die Unternehmensberatung eine Domäne, die von reichen weißen Männern dominiert wurde – wie die meisten Unternehmen, aufgrund der historischen Umstände. Frauen sowie andere Minderheiten hatten kaum bis gar keine Chancen sich durchzusetzen und in diese Branche einzusteigen. Wie ist es heute?

Clara
McKinsey | Awarded professor at Master in Management @ IE | MBA at MIT |+180 students coached | Integrated FIT Guide aut

Die Beratung war und ist traditionell ein Männerverein, insbesondere auf der Führungsebene [Laut BCG Studie sind in 2023 nur 18% der Vorstandsetagen Deutschlands Frauen]. Glücklicherweise beginnt sich dies an der Basis der Pyramide zu ändern, mit Business-Analysten-Klassen mit über 50 % Frauen. Die Herausforderung liegt nicht auf der Ebene des Recruitings, denn der Pool an weiblichen Talenten ist reichhaltig und stark, sondern auf der Ebene der Mitarbeiterbindung: Eine Karriere in der Beratung ist immer noch schwer mit der Gründung einer Familie zu vereinbaren, und Frauen sind immer noch am meisten davon betroffen.

Natalia
Mentoring and interview preparation for technology and consulting firms. Ex @OliverWyman @London Business School

Obwohl dies je nach Projekt, Position oder Unternehmen durchaus der Fall sein kann, hat sich die Beratungsbranche weiterentwickelt, und heute ist es manchmal sogar umgekehrt. Meine Erfahrungen in der Beratung im Nahen Osten - einer Region, die sehr konservativ ist und in der man eher den "Boys Club" erwarten würde - haben das Gegenteil bestätigt. Ich konnte die Tatsache, dass ich eine Frau bin, tatsächlich zu meinem Vorteil nutzen - ich war die einzige aus dem Team, die Zugang zur "Female Section" der Kundenorganisationen hatte, um mit den Gesprächspartnern zu plaudern, von denen viele Frauen waren, sogar in Saudi-Arabien. Ich glaube, je mehr die Präsenz von Frauen in allen Branchen und Funktionen unserer Kunden zunimmt, desto mehr Möglichkeiten gibt es für weibliche Berater, ihren eigenen "Girls Club" aufzubauen.

Norah
I am here to get you an offer! | Ex MBB interviewer Expert in MBB and Tier 2, Deep knowledge of EU & Middle East regions

Vergleicht man die Beratung mit selektiven/anspruchsvollen/prämierten Jobs auf dem Markt (z.B. PE, Investmentbanking, Startups, GAFA...), so ist die Strategieberatung in Bezug auf Inklusion und Diversität viel besser aufgestellt. Vor allem bei frischen Absolventen/Junior-Profilen liegt der Anteil der weiblichen Berater bei ~50% der Kohorte. Diese Quote sinkt jedoch erheblich, wenn wir die Führungsebene erreichen, und auf der Partnerebene ist sie sogar noch schlechter, das ist einfach eine Tatsache. Die Beratungsunternehmen tun viel, um diese Situation zu verbessern (es gibt z. B. spezielle Teams für Vielfalt und Eingliederung, die es ermöglichen, eine Pause einzulegen, wenn man eine Familie gründen möchte, usw., ohne dass es zu einem Verlust der Seniorität kommt), aber dieses Veränderungsmanagement muss auch von außen kommen - es ist ein gesellschaftliches Thema und nicht spezifisch für die Beratung. Ich bin recht optimistisch, dass der Wandel kommen wird.

Beraterinnen können eine erfolgreiche Karriere und eine Familie nicht miteinander vereinbaren

Eines der häufigsten Anliegen von Frauen, wenn sie über eine Zukunft in der Unternehmensberatung nachdenken, ist ihre Überzeugung, dass sie sich für eine Familie oder eine erfolgreiche Karriere entscheiden müssen und nicht beides haben können. Oftmals sind junge Frauen nicht bereit, das eine oder andere aufzugeben und scheuen sich deshalb vor einem Karriereeinstieg in die Beratung. Allerdings hat sich hier in letzter Zeit viel verändert. Seit 2020 ist das hybride und remote Arbeiten bei Consulting-Unternehmen signifikant gestiegen, was die Reisestrapazen deutlich verringert.

Clara
McKinsey | Awarded professor at Master in Management @ IE | MBA at MIT |+180 students coached | Integrated FIT Guide aut

Von 9 Uhr morgens bis 21 Uhr abends zu arbeiten, gilt bereits als "sehr guter Lebensstil", was für Mütter schwierig sein kann. Ich habe jedoch viele Fälle gesehen, in denen die Mütter früher gehen (18 Uhr), einige Zeit mit ihren Kindern verbringen, sie ins Bett bringen und dann von zu Hause aus weiterarbeiten.

Jacquelyn
Ex-McKinsey Tiger Coach | Tough but effective |Helped 100+ get offers

Ich habe ein Kleinkind zu Hause, und die harte Wahrheit ist, dass ein Partner mehr Flexibilität in seinem/ihrem Arbeitsplan haben muss, wenn er/sie früh ins Bett gehen muss, wenn er/sie unerwartet krank ist oder einen Termin hat, usw. Meistens ist die Frau diejenige, die in ihrer Karriere kürzer treten muss, um den neuen Prioritäten und der Verantwortung, die eine Familie mit sich bringt, gerecht zu werden. Erschwerend kommt hinzu, dass viele Unternehmen die Aufgaben von Führungskräften nicht so angepasst haben, dass sie die erforderliche Flexibilität ermöglichen. Stattdessen wird die Frau gezwungen, sich zwischen ihrer Familie und ihrer Arbeit zu entscheiden.

 

Natalia
Mentoring and interview preparation for technology and consulting firms. Ex @OliverWyman @London Business School

Wenn Sie sich das selbst sagen, dann können Sie es wahrscheinlich nicht. Oft haben wir Schwierigkeiten, uns zurückzuhalten, und gehen davon aus, dass wir nie genug sind und mehr tun sollten, um unseren Wert zu beweisen. Beratung ist zwar ein anspruchsvoller Job, aber er ist nur ein Teil des Lebens, und vieles in unserem Leben hängt davon ab, wie klar wir uns darüber sind, was wichtig ist. Was wichtig ist, ist nicht unbedingt ein ENTWEDER ODER, sondern es kann und sollte ein BEIDES sein. Um dies zu ermöglichen, müssen Sie sich auf jeden Fall besser selbst organisieren, um sicherzustellen, dass die für die Karriere aufgewendete Zeit zu 100 % effizient ist. Sie brauchen gute Kommunikationsfähigkeiten, um sich mit BEIDEN Seiten - Ihren Kollegen und Ihrer Familie - auf Prioritäten einigen zu können. Sie werden sicherlich Unterstützung brauchen, sei es von Ihrem Ehemann oder einem Projektpartner. Und denken Sie daran: Wenn Sie letzteren nicht bekommen, bedeutet das nicht, dass die Beratung nichts für Sie ist, sondern das Unternehmen.

Eine Frau kann es nicht bis zur Partnerebene schaffen

Für Einstiegspositionen wird in der Regel eine vergleichbare Anzahl von männlichen und weiblichen Absolventen eingestellt. Je höher jedoch das Karrierelevel, desto geringer wird der Anteil weiblicher Berater. Warum ist das so?

Dorothea
Ex-Oliver Wyman with 100% interview success rate - specialized in female career coaching

Dies ist meiner Meinung nach ein Teufelskreis. Der bereits bestehende Mangel an Frauen in Führungspositionen führt zu einem Mangel an weiblichen Vorbildern und Mentoren für mehr Junior-Beraterinnen. Das wiederum führt zu einer höheren Abbruchquote von mehr Junior-Beraterinnen. Als junge Beraterin treffe ich nur sehr selten Frauen, zu denen ich aus beruflicher Sicht aufschauen kann (ganz zu schweigen von der noch geringeren Anzahl an Müttern in Führungspositionen). Es gibt niemanden für mich, mit dem ich mich tatsächlich identifizieren kann und der für mich ein Vorbild ist. Manche Männer versucht zwar, weibliche Beraterinnen auf ihrem Weg nach oben zu fördern und zu unterstützen, doch diese Mentoring-Beziehung wird nie so natürlich sein wie eine Mentoring-Beziehung zwischen zwei Frauen, die die gleichen Ansichten zu Karrierefragen haben und auf die gleichen Hindernisse stoßen. Deshalb denke ich, dass Mentoring-Programme (auch und gerade außerhalb des Arbeitsplatzes) von großer Bedeutung sind.

 

Jacquelyn
Ex-McKinsey Tiger Coach | Tough but effective |Helped 100+ get offers

Es ist schwierig, Arbeit und Leben unter einen Hut zu bringen, und viele Unternehmen machen es einem nicht gerade leicht, dies zu tun. Die Zeiten ändern sich (z. B. Fernsitzungen im Gegensatz zu Reisen usw.), und das Spielfeld beginnt sich anzugleichen (auch wenn noch ein langer Weg vor uns liegt), daher bin ich zuversichtlich, dass mehr und mehr Frauen in leitenden Positionen sein werden.

Rebekah
Former McKinsey EM whose clients have a 10x success rate over other applicants

Trotz der zunehmenden Offenheit gegenüber Doppelverdienerhaushalten und Haushalten, in denen der weibliche Partner der Haupternährer ist, übernehmen Frauen immer noch den Großteil der Haushalts- und Kinderbetreuungsaufgaben. Eine Karriere, die viele Reisen und lange Arbeitszeiten erfordert, ist mit den Bedürfnissen und Wünschen vieler Frauen im Alter nicht vereinbar. Die großen Beratungsunternehmen haben sich bemüht, flexible und reiseärmere Modelle zu entwickeln, aber sie haben sie nicht erfolgreich umgesetzt. Ich glaube, das liegt daran, dass das Montag-Donnerstag-Reisemodell immer noch tief in ihrer Kultur verankert ist. Solange dieses Modell nicht für alle durchbrochen ist, werden Frauen nicht in der Lage sein, anders zu arbeiten, und werden letztlich das Gefühl haben, dass sie sich zwischen Haushaltspflichten und der Arbeit im Kundendienst entscheiden müssen.

Männer werden in der Beratung besser bezahlt als Frauen

Das Vorurteil, dass die Beratungsbranche von Männern dominiert wird, wird meist von dem Glauben begleitet, dass Männer in der Beratung mehr verdienen als Frauen. Insgesamt weisen die meisten Beratungsunternehmen tatsächlich ein solches Lohngefälle auf. Diese geschlechtsspezifische Lohnlücke beruht jedoch nicht auf einer ungleichen Bezahlung, sondern auf dem Mangel an Frauen in höheren Positionen. Eine Beraterin und ein Berater in der gleichen Position erhalten das gleiche Gehalt. 

Rebekah
Former McKinsey EM whose clients have a 10x success rate over other applicants

Ich habe nirgendwo gearbeitet, wo es Lohntransparenz gab, daher weiß ich nicht, ob ich weniger verdient habe als meine männlichen Kollegen. Ich habe auf jeden Fall ein geschlechtsspezifisches Beförderungsgefälle erlebt - Männer wurden schneller befördert als gleich talentierte Frauen, weil sie als "traditionellere Führungskräfte" angesehen wurden.

 

Dorothea
Ex-Oliver Wyman with 100% interview success rate - specialized in female career coaching

Nicht, dass ich wüsste, da Gehälter immer noch nicht transparent sind. Ich habe jedoch Interview-Situationen erlebt, in denen ich nach meinen Gehaltsvorstellungen gefragt wurde und das Gefühl hatte, dass mein Interviewer eher negativ überrascht war, als ich die Gehaltsvorstellung angab, die ich basierend auf meinem bisherigen Gehalt sowie auf den Gehältern männlicher Freunde in ähnlichen Positionen anpeilen wollte. Ich habe eine Freundin, der in ihrem Vorstellungsgespräch die gleiche Frage gestellt wurde. Sie hatte vorher recherchiert, welches Gehalt realistisch sei und äußerte ihre Gehaltsvorstellung. Ihr (jetzt aktueller) Arbeitgeber antwortete, dass dies unter dem Mindestgehalt liege, das er zahlen müsse. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die gleiche Situation mit einem Mann passiert wäre …

 

Jacquelyn
Ex-McKinsey Tiger Coach | Tough but effective |Helped 100+ get offers

Ich persönlich habe das nicht getan, da alle in meiner Beraterklasse mit dem gleichen Einstiegsgehalt begannen und ich danach in die Schönheitsbranche wechselte, wo in meinem Büro fast nur Frauen arbeiteten. Ich weiß, dass es eine Lücke gibt und dass wir (zusammen mit unseren männlichen Kollegen) darauf drängen sollten, sie zu schließen, da unsere Zeit, unsere Erfahrung, unser Wissen usw. genauso viel wert sind wie das der Männer. Frauen können nicht die einzigen sein, die darauf drängen, die Lücke zu schließen.

Heutzutage werden Frauen in der Beratung begünstigt

Bei der Diskussion über Gleichstellungsmaßnahmen stellt sich früher oder später die Frage, ob diese Maßnahmen letztendlich Frauen begünstigen und Männer in eine benachteiligte Position bringen. So verfügen beispielsweise die meisten größeren Beratungen über frauenspezifische, interne Netzwerke, die darauf ausgerichtet sind, ihre Beraterinnen zu unterstützen. Einige Beratungen haben sogar spezifische Frauenquotenziele, die in Einzelfällen eine Bewerberin für eine Stelle begünstigen können. Was sagen unsere Coaches dazu?

Rebekah
Former McKinsey EM whose clients have a 10x success rate over other applicants

Ganz und gar nicht. Wenn man versucht, jahrzehntelange ungerechte Praktiken zu überwinden, muss man denjenigen, die an den Rand gedrängt wurden, zusätzliche Unterstützung gewähren. Jemanden nach oben zu ziehen, der nach unten gestoßen wurde, ist keine Bevorzugung, sondern ein Versuch, die Fairness wiederherzustellen. Dies weist auf den wesentlichen Unterschied zwischen Gerechtigkeit und Gleichheit hin: Gerechtigkeit bedeutet, jedem das zu geben, was er braucht, um erfolgreich zu sein. Gleichheit bedeutet, alle gleich zu behandeln. Gleichheit zielt darauf ab, Fairness zu fördern, aber das kann nur funktionieren, wenn alle die gleiche Ausgangsposition haben und die gleiche Hilfe brauchen. Jahrzehntelange systembedingte Vorurteile gegenüber Frauen in der Geschäftswelt haben dafür gesorgt, dass sie nicht die gleichen Ausgangsbedingungen haben wie Männer. Daher brauchen sie zusätzliche Unterstützung, um Gleichberechtigung zu erreichen.

Dorothea
Ex-Oliver Wyman with 100% interview success rate - specialized in female career coaching

Ja, ich höre oft, dass Männer sich beschweren: Das fängt an bei „Zum Glück wurde ich vor einiger Zeit eingestellt, da meine Firma jetzt nur noch Frauen einstellt“ und geht hin bis zu „Person X (weiblich) ist so doof, sie wurde offensichtlich nur eingestellt/befördert, weil sie eine Frau ist“. Lustigerweise wurden die meisten Beschwerden von Männern geäußert, die sich gerade in sehr guten Positionen befinden oder die Karriereleiter viel schneller als der Durchschnitt bestiegen haben, sodass sie sich eigentlich keine Sorgen machen müssten. Um ehrlich zu sein, kenne ich nur sehr wenige männliche Berater, die jemals die Leistung von ihren Kolleginnen gelobt haben.

 

Beraterinnen fürchten sich vor männlich dominierten Kundengruppen

Beratungsfirmen bedienen große multinationale Unternehmen, die in vielen Ländern historisch gesehen von Männern dominiert wurden (insbesondere auf der obersten Führungsebene). Dies könnte eine zweifache Wirkung haben:

  1. Es könnte Frauen davon abhalten, sich in der Beratung zu bewerben, und
  2. Unsicherheit unter den Beraterinnen schaffen.
Natalia
Mentoring and interview preparation for technology and consulting firms. Ex @OliverWyman @London Business School

Ich denke, es hängt eher von der Person ab, die man ist, als von der Beratung an sich. Mir fällt es natürlich leichter, mit Männern zu kommunizieren, und wenn ich monatelang an Projekten teilgenommen habe, bei denen ich die einzige Frau war, ist mir nie der Gedanke gekommen, dass etwas nicht stimmt oder seltsam oder beängstigend ist. Wenn Sie jedoch ein Mensch sind, dem es viel leichter fällt, mit Frauen zu sprechen, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass jemand von Ihren Kunden eine Frau ist. Letzten Endes würde ich mich nicht zu sehr darauf konzentrieren, ob es ein Mann oder eine Frau ist, mit der Sie sprechen, sondern Ihr Kunde hat bestimmte Bedürfnisse, und Ihre Aufgabe ist es, diese zu verstehen und darauf einzugehen.

Norah
I am here to get you an offer! | Ex MBB interviewer Expert in MBB and Tier 2, Deep knowledge of EU & Middle East regions

Ich denke, diese Frage ist viel umfassender als die der Beratung. Ich würde sagen, dass es wirklich von Ihrer Persönlichkeit und der Unternehmenskultur abhängt. 

  1. Persönlichkeit: Persönlich waren und sind die meisten meiner Mentoren Männer, die mich bei der Erreichung meiner Ziele unterstützt und mir den Weg zum Erfolg geebnet haben. Dabei spielte es keine Rolle, ob es sich um Männer oder Frauen handelte. Wichtig war nur, dass ich ein Vertrauensverhältnis zu ihnen aufbauen konnte.
  2. Unternehmenskultur: Die "Bro-Kultur" kann für junge Frauen sehr zerstörerisch sein. Ja, man bekommt ein dickes Fell, aber man würde lieber für ein aufgeschlossenes Unternehmen arbeiten. Ich denke, das gilt nicht nur für die Beratung (schauen Sie sich große Unternehmen an, in deren Führungsetagen meist nur Männer sitzen). Wenn wir mehr weibliche Kunden an der Spitze haben (und wir sehen, dass sich dieser Wandel vollzieht), werden wir mit Sicherheit mehr Frauen an der Spitze in anspruchsvollen Positionen und weniger Tyrannen in allen Bereichen haben.

Wie können Beratungsunternehmen Hürden für Frauen beseitigen?

Um Barrieren für Frauen in der Beratung zu beseitigen, ist es zunächst wichtig, sich der fünf Kennzahlen zur Geschlechter-Diversität bewusst zu werden. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren kann jedes Beratungsunternehmen Schwachstellen und Verbesserungspotenziale identifizieren.

Fünf Hauptkriterien für Gender Diversity

Um diese Kennzahlen zu verbessern, gibt es gezielte Maßnahmen, die bereits von vielen Beratungsunternehmen umgesetzt werden:

  • Coaching- und Mentoring-Programme, die Frauen dabei unterstützen, im Unternehmen voranzukommen und Bedenken und Anliegen zu identifizieren bevor er zur Kündigung komm
  • Netzwerke und Recruiting-Veranstaltungen für Frauen
  • Programme zur Unternehmenskultur, um eine offenere und leistungsfähigere Arbeitskultur zu fördern und Projektmanager zu schulen, damit sie Bedürfnisse ihrer Teammitglieder erkennen und mit diesen effektiv umgehen
  • Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit- und Remotearbeit
  • Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub und Unterstützung nach der Elternzeit
  • Kinderbetreuungsgeld und Überstundenvergütung für Kinderbetreuung
  • Unterstützung von stillenden Müttern im Büro durch Bereitstellung von Räumlichkeiten und Zimmern

Beratungen, die Frauen im Consulting fördern

Viele große Beratungsunternehmen haben in den letzten Jahren bereits einige Fortschritte gemacht. Auf Ihrer Website kannst Du mehr dazu lesen:

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Clara

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