Frauen in der Beratung: 8 Tipps von Consulting-Coaches

Die Beratung war und ist traditionell ein Männerverein, insbesondere auf der Führungsebene [Laut BCG Studie sind in 2023 nur 18% der Vorstandsetagen Deutschlands Frauen]. Glücklicherweise beginnt sich dies an der Basis der Pyramide zu ändern, mit Business-Analysten-Klassen mit über 50 % Frauen. Die Herausforderung liegt nicht auf der Ebene des Recruitings, denn der Pool an weiblichen Talenten ist reichhaltig und stark, sondern auf der Ebene der Mitarbeiterbindung: Eine Karriere in der Beratung ist immer noch schwer mit der Gründung einer Familie zu vereinbaren, und Frauen sind immer noch am meisten davon betroffen.

Vergleicht man die Beratung mit selektiven/anspruchsvollen/prämierten Jobs auf dem Markt (z.B. PE, Investmentbanking, Startups, GAFA...), so ist die Strategieberatung in Bezug auf Inklusion und Diversität viel besser aufgestellt. Vor allem bei frischen Absolventen/Junior-Profilen liegt der Anteil der weiblichen Berater bei ~50% der Kohorte. Diese Quote sinkt jedoch erheblich, wenn wir die Führungsebene erreichen, und auf der Partnerebene ist sie sogar noch schlechter, das ist einfach eine Tatsache. Die Beratungsunternehmen tun viel, um diese Situation zu verbessern (es gibt z. B. spezielle Teams für Vielfalt und Eingliederung, die es ermöglichen, eine Pause einzulegen, wenn man eine Familie gründen möchte, usw., ohne dass es zu einem Verlust der Seniorität kommt), aber dieses Veränderungsmanagement muss auch von außen kommen - es ist ein gesellschaftliches Thema und nicht spezifisch für die Beratung. Ich bin recht optimistisch, dass der Wandel kommen wird.

Von 9 Uhr morgens bis 21 Uhr abends zu arbeiten, gilt bereits als "sehr guter Lebensstil", was für Mütter schwierig sein kann. Ich habe jedoch viele Fälle gesehen, in denen die Mütter früher gehen (18 Uhr), einige Zeit mit ihren Kindern verbringen, sie ins Bett bringen und dann von zu Hause aus weiterarbeiten.

Ich habe ein Kleinkind zu Hause, und die harte Wahrheit ist, dass ein Partner mehr Flexibilität in seinem/ihrem Arbeitsplan haben muss, wenn er/sie früh ins Bett gehen muss, wenn er/sie unerwartet krank ist oder einen Termin hat, usw. Meistens ist die Frau diejenige, die in ihrer Karriere kürzer treten muss, um den neuen Prioritäten und der Verantwortung, die eine Familie mit sich bringt, gerecht zu werden. Erschwerend kommt hinzu, dass viele Unternehmen die Aufgaben von Führungskräften nicht so angepasst haben, dass sie die erforderliche Flexibilität ermöglichen. Stattdessen wird die Frau gezwungen, sich zwischen ihrer Familie und ihrer Arbeit zu entscheiden.

Dies ist meiner Meinung nach ein Teufelskreis. Der bereits bestehende Mangel an Frauen in Führungspositionen führt zu einem Mangel an weiblichen Vorbildern und Mentoren für mehr Junior-Beraterinnen. Das wiederum führt zu einer höheren Abbruchquote von mehr Junior-Beraterinnen. Als junge Beraterin treffe ich nur sehr selten Frauen, zu denen ich aus beruflicher Sicht aufschauen kann (ganz zu schweigen von der noch geringeren Anzahl an Müttern in Führungspositionen). Es gibt niemanden für mich, mit dem ich mich tatsächlich identifizieren kann und der für mich ein Vorbild ist. Manche Männer versucht zwar, weibliche Beraterinnen auf ihrem Weg nach oben zu fördern und zu unterstützen, doch diese Mentoring-Beziehung wird nie so natürlich sein wie eine Mentoring-Beziehung zwischen zwei Frauen, die die gleichen Ansichten zu Karrierefragen haben und auf die gleichen Hindernisse stoßen. Deshalb denke ich, dass Mentoring-Programme (auch und gerade außerhalb des Arbeitsplatzes) von großer Bedeutung sind.

Es ist schwierig, Arbeit und Leben unter einen Hut zu bringen, und viele Unternehmen machen es einem nicht gerade leicht, dies zu tun. Die Zeiten ändern sich (z. B. Fernsitzungen im Gegensatz zu Reisen usw.), und das Spielfeld beginnt sich anzugleichen (auch wenn noch ein langer Weg vor uns liegt), daher bin ich zuversichtlich, dass mehr und mehr Frauen in leitenden Positionen sein werden.

Trotz der zunehmenden Offenheit gegenüber Doppelverdienerhaushalten und Haushalten, in denen der weibliche Partner der Haupternährer ist, übernehmen Frauen immer noch den Großteil der Haushalts- und Kinderbetreuungsaufgaben. Eine Karriere, die viele Reisen und lange Arbeitszeiten erfordert, ist mit den Bedürfnissen und Wünschen vieler Frauen im Alter nicht vereinbar. Die großen Beratungsunternehmen haben sich bemüht, flexible und reiseärmere Modelle zu entwickeln, aber sie haben sie nicht erfolgreich umgesetzt. Ich glaube, das liegt daran, dass das Montag-Donnerstag-Reisemodell immer noch tief in ihrer Kultur verankert ist. Solange dieses Modell nicht für alle durchbrochen ist, werden Frauen nicht in der Lage sein, anders zu arbeiten, und werden letztlich das Gefühl haben, dass sie sich zwischen Haushaltspflichten und der Arbeit im Kundendienst entscheiden müssen.

Ich habe nirgendwo gearbeitet, wo es Lohntransparenz gab, daher weiß ich nicht, ob ich weniger verdient habe als meine männlichen Kollegen. Ich habe auf jeden Fall ein geschlechtsspezifisches Beförderungsgefälle erlebt - Männer wurden schneller befördert als gleich talentierte Frauen, weil sie als "traditionellere Führungskräfte" angesehen wurden.

Nicht, dass ich wüsste, da Gehälter immer noch nicht transparent sind. Ich habe jedoch Interview-Situationen erlebt, in denen ich nach meinen Gehaltsvorstellungen gefragt wurde und das Gefühl hatte, dass mein Interviewer eher negativ überrascht war, als ich die Gehaltsvorstellung angab, die ich basierend auf meinem bisherigen Gehalt sowie auf den Gehältern männlicher Freunde in ähnlichen Positionen anpeilen wollte. Ich habe eine Freundin, der in ihrem Vorstellungsgespräch die gleiche Frage gestellt wurde. Sie hatte vorher recherchiert, welches Gehalt realistisch sei und äußerte ihre Gehaltsvorstellung. Ihr (jetzt aktueller) Arbeitgeber antwortete, dass dies unter dem Mindestgehalt liege, das er zahlen müsse. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die gleiche Situation mit einem Mann passiert wäre …

Ich persönlich habe das nicht getan, da alle in meiner Beraterklasse mit dem gleichen Einstiegsgehalt begannen und ich danach in die Schönheitsbranche wechselte, wo in meinem Büro fast nur Frauen arbeiteten. Ich weiß, dass es eine Lücke gibt und dass wir (zusammen mit unseren männlichen Kollegen) darauf drängen sollten, sie zu schließen, da unsere Zeit, unsere Erfahrung, unser Wissen usw. genauso viel wert sind wie das der Männer. Frauen können nicht die einzigen sein, die darauf drängen, die Lücke zu schließen.

Ganz und gar nicht. Wenn man versucht, jahrzehntelange ungerechte Praktiken zu überwinden, muss man denjenigen, die an den Rand gedrängt wurden, zusätzliche Unterstützung gewähren. Jemanden nach oben zu ziehen, der nach unten gestoßen wurde, ist keine Bevorzugung, sondern ein Versuch, die Fairness wiederherzustellen. Dies weist auf den wesentlichen Unterschied zwischen Gerechtigkeit und Gleichheit hin: Gerechtigkeit bedeutet, jedem das zu geben, was er braucht, um erfolgreich zu sein. Gleichheit bedeutet, alle gleich zu behandeln. Gleichheit zielt darauf ab, Fairness zu fördern, aber das kann nur funktionieren, wenn alle die gleiche Ausgangsposition haben und die gleiche Hilfe brauchen. Jahrzehntelange systembedingte Vorurteile gegenüber Frauen in der Geschäftswelt haben dafür gesorgt, dass sie nicht die gleichen Ausgangsbedingungen haben wie Männer. Daher brauchen sie zusätzliche Unterstützung, um Gleichberechtigung zu erreichen.

Ja, ich höre oft, dass Männer sich beschweren: Das fängt an bei „Zum Glück wurde ich vor einiger Zeit eingestellt, da meine Firma jetzt nur noch Frauen einstellt“ und geht hin bis zu „Person X (weiblich) ist so doof, sie wurde offensichtlich nur eingestellt/befördert, weil sie eine Frau ist“. Lustigerweise wurden die meisten Beschwerden von Männern geäußert, die sich gerade in sehr guten Positionen befinden oder die Karriereleiter viel schneller als der Durchschnitt bestiegen haben, sodass sie sich eigentlich keine Sorgen machen müssten. Um ehrlich zu sein, kenne ich nur sehr wenige männliche Berater, die jemals die Leistung von ihren Kolleginnen gelobt haben.

Ich denke, diese Frage ist viel umfassender als die der Beratung. Ich würde sagen, dass es wirklich von Ihrer Persönlichkeit und der Unternehmenskultur abhängt. 

1. Persönlichkeit: Persönlich waren und sind die meisten meiner Mentoren Männer, die mich bei der Erreichung meiner Ziele unterstützt und mir den Weg zum Erfolg geebnet haben. Dabei spielte es keine Rolle, ob es sich um Männer oder Frauen handelte. Wichtig war nur, dass ich ein Vertrauensverhältnis zu ihnen aufbauen konnte.
2. Unternehmenskultur: Die "Bro-Kultur" kann für junge Frauen sehr zerstörerisch sein. Ja, man bekommt ein dickes Fell, aber man würde lieber für ein aufgeschlossenes Unternehmen arbeiten. Ich denke, das gilt nicht nur für die Beratung (schauen Sie sich große Unternehmen an, in deren Führungsetagen meist nur Männer sitzen). Wenn wir mehr weibliche Kunden an der Spitze haben (und wir sehen, dass sich dieser Wandel vollzieht), werden wir mit Sicherheit mehr Frauen an der Spitze in anspruchsvollen Positionen und weniger Tyrannen in allen Bereichen haben.