16 Persönlichkeitstypen

Der "16 Persönlichkeitstest", "16 Persönlichkeitstypen Test", auch bekannt als Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), ist ein psychologischer Persönlichkeitstest, der entwickelt wurde, um individuelle Persönlichkeitstypen zu identifizieren und zu beschreiben. Er wurde von Katharine Cook Briggs und ihrer Tochter Isabel Briggs Myers entwickelt.

Der Ursprung des Tests geht auf die Arbeit von Carl Gustav Jung zurück, einem Schweizer Psychiater und Psychologen, der die Theorie der psychologischen Typen entwickelte. Katharine Cook Briggs und Isabel Briggs Myers waren von Jungs Ideen inspiriert und begannen in den 1920er Jahren damit, ihre eigenen Theorien und Konzepte zu entwickeln.

Der Test wurde über viele Jahre hinweg in Zusammenarbeit mit verschiedenen Forschern und Psychologen weiterentwickelt und verfeinert. Erste Versionen wurden in den 1940er Jahren getestet und schließlich in den 1960er Jahren in seiner aktuellen Form veröffentlicht.

1. Bestandteile des 16 Personalities Test

Der 16-Persönlichkeiten-Test basiert auf vier Hauptdimensionen, die jeweils aus zwei gegensätzlichen Pole bestehen, was zu insgesamt 16 verschiedenen Persönlichkeitstypen führt.

Die Hauptdimensionen sind:

1. Extraversion (E) vs. Introversion (I): 
   Diese Dimension beschreibt, wie eine Person Energie gewinnt. Extravertierte ziehen ihre Energie aus der äußeren Welt der Menschen und Aktivitäten, während Introvertierte sie aus ihrer inneren Welt der Gedanken und Reflexion beziehen.
   Beispiel: 
   Ein extravertierter Mensch fühlt sich auf Partys wohl und erhält Energie durch soziale Interaktionen, während ein Introvertierter sich nach solchen Veranstaltungen erschöpft fühlen könnte und Zeit alleine braucht, um sich zu erholen.
2. Sensing (S) vs. Intuition (N): 
   Diese Dimension betrifft die Art und Weise, wie Menschen Informationen aufnehmen und verarbeiten. Sensoren bevorzugen konkrete Fakten und Daten, während Intuitive eher abstrakte Konzepte und Möglichkeiten bevorzugen.
   Beispiel: 
   Ein Sensor konzentriert sich auf konkrete Details in einem Projekt, während ein Intuitiver Visionen und zukünftige Trends erforscht.
3. Thinking (T) vs. Feeling (F): 
   Diese Dimension betrifft die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden. Thinker bevorzugen eine objektive, logische Herangehensweise, während Feeler mehr auf emotionale und zwischenmenschliche Aspekte achten.
   Beispiel: 
   Ein Thinker trifft eine Entscheidung basierend auf Daten und Fakten, während ein Feeler die Auswirkungen auf die beteiligten Personen berücksichtigt.
4. Judging (J) vs. Perceiving (P): 
   Diese Dimension beschreibt die Art und Weise, wie Menschen mit der Welt umgehen. Judgers bevorzugen Struktur, Planung und Organisation, während Perceivers flexibler und anpassungsfähiger sind.
   Beispiel: 
   Ein Judger erstellt einen strikten Zeitplan für seine Aufgaben, während ein Perceiver spontaner ist und sich an Änderungen anpassen kann.

2. Kritik am Myers-Briggs Test

Der 16 Persönlichkeitstypen Test hat seit Einführung einiges an Kritik erfahren, darunter:

1. Mangelnde wissenschaftliche Validität: 
   Einige Kritiker argumentieren, dass der Test nicht ausreichend wissenschaftlich validiert ist und auf einer vereinfachten Vorstellung von Persönlichkeit basiert.
2. Starres Typenmodell: 
   Die Einteilung in 16 feste Typen kann zu einer übermäßigen Vereinfachung führen und vernachlässigt die Vielfalt menschlicher Persönlichkeit.
3. Kategorisierungseffekt: 
   Menschen neigen dazu, sich mit den Beschreibungen ihres Typs zu identifizieren, selbst wenn diese vage und allgemein gehalten sind, was als Barnum-Effekt bekannt ist.
4. Einschränkung der beruflichen Auswahl: 
   Die Verwendung des MBTI in Bewerbungsprozessen wird kritisiert, da er nicht immer präzise Vorhersagen über die Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Position treffen kann.

3. Relevanz in Bewerbungsprozessen

Der 16 Personalities-Test kann in Bewerbungsprozessen für Unternehmen relevant sein, da er Einblicke in die Persönlichkeit und die Arbeitsweise der Bewerber bietet.
Hier sind einige Beispiele, wie der Test nützlich sein kann.

• Eignung für Unternehmenskultur bewerten: 
  Der Test kann verwendet werden, um sicherzustellen, dass Bewerber gut zur Unternehmenskultur passen.
• Teamdynamik: 
  Unternehmen möchten oft sicherstellen, dass neue Mitarbeiter gut in bestehende Teams passen. Der Test kann dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die gut zu den bestehenden Teammitgliedern passen. Zum Beispiel könnten introvertierte Denker in einem Team von extrovertierten Fühlern eine ausgleichende Rolle spielen.
• Kommunikation: 
  Die Kenntnis der Persönlichkeitstypen der Mitarbeiter kann die interne Kommunikation verbessern. Ein Unternehmen kann Schulungen und Workshops anbieten, um die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, effektiver mit Kollegen unterschiedlicher Persönlichkeitstypen zu kommunizieren.
• Konfliktmanagement: 
  Der Test kann auch dazu beitragen, Konflikte am Arbeitsplatz zu minimieren, indem er potenzielle Quellen für Missverständnisse oder Reibungen aufdeckt und Lösungsansätze bietet.

4. Relevanz in der Unternehmensberatungsbranche

In der Unternehmensberatungsbranche ist der 16-Persönlichkeiten-Test besonders wichtig:

• Kommunikation und Zusammenarbeit: 
  Berater müssen effektiv mit Kunden und internen Teams kommunizieren. Ein Verständnis der eigenen Persönlichkeit und der Kunden kann die Kommunikation verbessern.
• Problemfindung und Lösungsentwicklung: 
  Berater müssen komplexe Probleme lösen und innovative Lösungen entwickeln. Ein Verständnis der eigenen Denk- und Arbeitsweise kann bei der Identifizierung von Lösungen helfen.

5. Geeignete Persönlichkeitstypen für die Consulting-Branche

Bestimmte Persönlichkeitstypen können in der Unternehmensberatung besonders schnell erfolgreich sein:

• Analytische Denker (NT-Typen): 
  Persönlichkeitstypen, die stark im Bereich des Denkens (T) und Intuition (N) ausgeprägt sind, sind in der Lage, komplexe Probleme der VUCA-Welt zu analysieren und innovative Lösungen zu finden. In der Unternehmensberatung, wo strategische Planung und analytische Fähigkeiten von großer Bedeutung sind, können diese Typen besonders erfolgreich sein.
• Extravertierte Kommunikatoren (EN-Typen): 
  Da Kommunikation ein zentraler Aspekt der Unternehmensberatung ist, können extravertierte Persönlichkeiten, insbesondere solche, die stark in Richtung Denken (T) tendieren, effektive Berater sein. Sie können leicht Ideen präsentieren, überzeugende Argumente vorbringen und Kundenbeziehungen aufbauen.
• Strukturierte Planer (J-Typen): 
  Die Unternehmensberatung erfordert oft das Erstellen von klaren Strategien und detaillierten Plänen. Urteilende Typen, die in Richtung Struktur und Planung (J) tendieren, sind in der Lage, Projekte effizient zu organisieren und sicherzustellen, dass sie reibungslos ablaufen.

Noch genauer können folgende Persönlichkeiten in der Branche erfolgreich werden. Hier ist wichtig zu beachten, dass diese Kombinationen von Eigenschaften in der Unternehmensberatung hilfreich sein können, aber nicht zwingend zu Erfolg führen. Gleichzeitig sind auch andere Kombinationen möglich, die zu guten Berater*innen gehören.

1. ENTJ (Extroverted, Intuitive, Thinking, Judging): 
   Diese Typen sind häufig in Führungspositionen zu finden. Sie sind strategisch, entscheidungsfreudig und organisatorisch stark.
2. INTP (Introverted, Intuitive, Thinking, Perceiving): 
   INTPs sind oft kreativ und analytisch und können komplexe Probleme leicht erfassen und innovative Lösungen finden.
3. ENFP (Extroverted, Intuitive, Feeling, Perceiving): 
   Diese Typen sind ausgezeichnete Kommunikatoren und können Kundenbeziehungen aufbauen und pflegen.
4. ISTJ (Introverted, Sensing, Thinking, Judging): 
   ISTJs sind detailorientiert und zuverlässig und können komplexe Projekte strukturiert angehen.

6. Fazit zu Myers-Briggs und den 16 Persönlichkeiten

Insgesamt kann der 16 Persönlichkeiten-Test in der Unternehmensberatungsbranche dazu beitragen, das Verständnis der eigenen Arbeitsweise und die Effektivität der Zusammenarbeit zu verbessern. Es ist jedoch wichtig, den Test als ergänzendes Werkzeug zu verwenden und nicht als alleinigen Entscheidungsfaktor in Bewerbungsprozessen oder Teamdynamik.