Aptitude Tests (auf deutsch: Eignungstests) gehören inzwischen bei fast allen großen Arbeitgebern dazu. Gerade die Consulting-Branche setzt dabei besonders stark auf neue, kreative und oft gamifizierte Testformate.
In diesem Artikel erklären wir dir zuerst, was Aptitude Tests überhaupt sind und warum Beratungen sie einsetzen. Danach schauen wir uns die Eignungstests von sechs besonders bekannten Consulting-Firmen genauer an.
Wichtig: Viele Unternehmen nutzen mehr als einen Test pro Position. Welche Assessments auf dich zukommen, hängt stark von Rolle und Standort ab. Informiere dich deshalb immer vorher genau, welchen Test du absolvieren wirst.
Der Begriff Aptitude Tests beschreibt ganz allgemein Tests, mit denen geprüft wird, wie gut du bestimmte Aufgaben lösen kannst. Das kann alles sein, von einfachem Kopfrechnen bis hin zu Programmieraufgaben.
Im Bewerbungsprozess geht es dabei aber meist um etwas anderes. Aptitude Tests messen vor allem kognitive Fähigkeiten, also grundlegende Denkprozesse, die dein Gehirn nutzt, um Informationen aufzunehmen, zu verarbeiten und Probleme zu lösen.
Diese Fähigkeiten werden nicht direkt abgefragt, sondern über praktische Aufgaben getestet. Genau diese Aufgaben meinen die meisten, wenn sie im Jobkontext von Aptitude Tests sprechen.
Die in Aptitude Tests gemessenen kognitiven Fähigkeiten hängen sehr stark damit zusammen, wie gut jemand Probleme lösen, Informationen verarbeiten und komplexe Aufgaben bewältigen kann. Genau diese Fähigkeiten sind im Consulting extrem wichtig.
Aber es geht nicht nur um Skills. Aptitude Tests sind auch ein automatischer Filter im Bewerbungsprozess. Sie helfen Unternehmen dabei, aus sehr vielen Bewerbungen schnell eine kleinere Auswahl zu treffen. In der Praxis bedeutet das oft, dass rund 80 Prozent der Bewerber:innen bereits nach diesem Online-Test aussortiert werden.
Traurige Wahrheit: Durch die hohe Nachfrage nach Jobs und die einfache Online-Bewerbung ist dieser Schritt für fast alle großen Arbeitgeber unverzichtbar geworden. Und die stark konkurrierende Consulting-Branche macht da keine Ausnahme.
In fast allen Fällen werden Aptitude Tests im Consulting nicht direkt von den Unternehmen selbst entwickelt, sondern von spezialisierten Testanbietern durchgeführt. Jede Beratung wählt dabei die Tests aus, die am besten zu ihrem Auswahlprozess passen.
Zu den am häufigsten genutzten Tests bei großen Consulting-Firmen gehören:
Die Boston Consulting Group nutzt einen sehr bekannten, gamifizierten Test namens Pymetrics Games. Genau genommen handelt es sich dabei nicht um klassische Aptitude Tests, sondern um kognitive und verhaltensbasierte Assessments.
Der Test besteht aus 12 kurzen Spielen, mit denen insgesamt 91 Persönlichkeitsmerkmale analysiert werden. Dazu gehören zum Beispiel Aufmerksamkeit, Risikobereitschaft, Ausdauer oder Großzügigkeit.
Viele glauben, dass Pymetrics nur ein harmloses Spiel ist, auf das man sich nicht vorbereiten kann. Das stimmt so nicht. Dein Verhalten wird während des gesamten Tests genau ausgewertet. Wenn du verstehst, wie diese Tests funktionieren, kannst du dich sehr wohl vorbereiten und dir einen klaren Vorteil gegenüber anderen Bewerber:innen verschaffen.
Neben Pymetrics nutzt BCG auch weitere Screening-Formate wie das Consulting Career Assessment (CCA) und den BCG Online Case, der oft einfach Casey genannt wird.
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McKinsey & Company nutzt einen der einzigartigsten und aufwendigsten Aptitude Tests der Branche, das McKinsey Problem Solving Game, auch McKinsey Solve oder Imbellus genannt.
Der Test ist tatsächlich als Spiel aufgebaut und besteht aus mehreren Mini Games. Er hat den früheren Problem Solving Test ersetzt und prüft unter anderem kritisches Denken, Entscheidungsfähigkeit und dein Gespür für komplexe Situationen.
Wenn du dir einen vollständigen Überblick verschaffen willst, lohnt sich ein Blick auf Aufbau, Beispielaufgaben und typische Spielmechaniken. Mit gezielter Vorbereitung und einer realistischen Simulation kannst du deine Chancen im Test deutlich verbessern.
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Bain & Company geht bei Aptitude Tests etwas anders vor als die anderen beiden Firmen der Big Three. Bain nutzt keinen weltweit einheitlichen Test, sondern setzt je nach Land und Position auf unterschiedliche Assessments.
Typische Tests, die je nach Region eingesetzt werden, sind:
Wichtig für dich: Informiere dich immer direkt bei den lokalen Recruiter:innen, welcher Test in deinem konkreten Bewerbungsprozess eingesetzt wird.
Deloitte ist das größte Unternehmen der Big Four und beschäftigt weltweit über 470.000 Mitarbeiter:innen. Entsprechend nutzt Deloitte eine ganze Reihe unterschiedlicher Aptitude Tests im Bewerbungsprozess.
Am häufigsten kommt dabei das Deloitte Online Immersive Assessment zum Einsatz. Dieser Test wurde speziell für Deloitte vom Testanbieter Cappfinity entwickelt.
Das Assessment besteht aus mehreren Fragen, die sich auf fünf Abschnitte verteilen, und simuliert ein laufendes Projekt bei Deloitte. Du beantwortest dabei Fragen zu kognitiven Fähigkeiten, praxisnahen Entscheidungssituationen und Persönlichkeitsmerkmalen. Um die Aufgaben zu lösen, arbeitest du mit verschiedenen Informationsquellen wie Videos, Datengrafiken und Sprachnachrichten von Vorgesetzten.
KPMG hat sich in vielen Regionen von Pymetrics verabschiedet. Für Bewerber:innen in Großbritannien und der EU stehen heute vor allem Job-Simulationen im Mittelpunkt, also realitätsnahe Arbeitsszenarien, die praxisnahe Entscheidungen mit Datenanalyse verbinden.
In anderen großen Märkten, zum Beispiel in den USA, nutzt KPMG weiterhin gezielte Aptitude Tests und zeitversetzte Video Interviews.
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PwC nutzt mehrere Aptitude Tests, die je nach Position und Standort variieren können. Zu den am häufigsten eingesetzten Tests gehören:
Die meisten großen Consulting-Firmen setzen in ihrem Bewerbungsprozess auf Aptitude Tests oder spielbasierte Assessments. Studien zeigen, dass man sich auf kognitive Aufgaben am besten vorbereitet, indem man die echte Testsituation so realistisch wie möglich simuliert.
Wenn du das Assessment bestehen, dich von anderen Bewerber:innen abheben und einen Job im Consulting bekommen willst, solltest du dich gezielt auf genau den Test vorbereiten, der auf dich zukommt. Recherchiere also früh, welches Assessment du machen musst, und bereite dich dann passend darauf vor.
Aptitude Tests sind heute ein fester Bestandteil des Bewerbungsprozesses bei fast allen großen Consulting-Firmen. Meist bekommst du nach der ersten Sichtung deiner Bewerbung eine E-Mail mit der Einladung, den Test online zu absolvieren. Je nach Unternehmen können das klassische Aufgaben zu Zahlen und Textverständnis sein, immer häufiger setzen Beratungen aber auf gamifizierte Assessments.
Diese Tests basieren auf Erkenntnissen aus der Neurowissenschaft und beobachten zum Beispiel Risikoverhalten, Aufmerksamkeit oder logisches Denken während der Aufgabenbearbeitung. Consulting-Firmen nutzen solche Tests, weil die gemessenen kognitiven Fähigkeiten stark mit der späteren Leistung im Beratungsalltag zusammenhängen. Gleichzeitig helfen die Tests dabei, viele Bewerber:innen frühzeitig auszusortieren.
Nimm diese Tests also ernst, wenn du die erste Auswahlrunde bestehen und zu den Interviews eingeladen werden willst. Der wichtigste Tipp ist, genau zu wissen, welchen Test deine Wunschfirma nutzt, und dann so viel wie möglich mit ähnlichen Online Tests zu üben.
Das hängt vom Unternehmen ab. Beim SOVA Assessment von Bain & Company sind Taschenrechner in der Regel erlaubt. Bei anderen Tests kann das anders sein, prüfe das immer vorab.
Das ist eher selten. Die Pymetrics Games von Boston Consulting Group dienen als Filter, um sehr viele Bewerbungen zu reduzieren, noch bevor jemand deinen Lebenslauf persönlich prüft.
Der frühere PST war ein papierbasierter oder klassischer Multiple Choice Test mit starkem Fokus auf Rechnen, Tempo und Genauigkeit. McKinsey Solve setzt dagegen auf interaktive digitale Simulationen, mit denen Denkprozesse und strukturiertes Problemlösen bewertet werden.
Nein. Auch wenn die Tests spielbasiert aufgebaut sind, haben sie nichts mit klassischen Videospielen zu tun. Es geht um Systemdenken, Planung und Entscheidungsfindung. Außerdem gibt es zu jedem Modul ein erklärendes Tutorial, sodass niemand wegen fehlender Spielerfahrung benachteiligt ist.
Getestet werden vor allem kognitive Fähigkeiten wie Zahlenverständnis, Textverständnis und logisches Denken. Zusätzlich schauen die Tests auf Verhaltensmerkmale wie Entscheidungsfähigkeit, Problemlösung, Belastbarkeit, Anpassungsfähigkeit und emotionale Intelligenz. Die spielbasierten Assessments legen besonders viel Wert auf Systemdenken, Kreativität und den Umgang mit realistischen Entscheidungssituationen im Kund:innenumfeld.
