Mobile insurance case - Germany - Digital business model

Fragen zur Marktgröße werden häufig in Case-Interviews im Consulting gestellt, weil sie eine Mischung aus Logik, Mathematik und gesundem Menschenverstand erfordern. Sie können als eigenständige Frage oder als Teil eines größeren Cases gestellt werden. Bewerber:innen, die sich mit Fragen zur Marktgröße auskennen, können hier richtig punkten. Was sind Market Sizing Cases?Wenn du dich bei Top-Beratungsunternehmen wie McKinsey, BCG oder Bain bewirbst, wirst du um einen Case zur Markteinschätzung kaum herumkommen. Market Sizing Cases gelten als "Back-of-the-Envelope"-Berechnungen, da sie auf der Rückseite eines Briefumschlags durchgeführt werden können. Trotz des Namens werden hier nicht nur Marktgrößen geschätzt, sondern es kann auch nach sonstigen Schätzungen gefragt werden. Wenn du z.B. mit einem britischen Bekleidungshändler über seine Wachstumsstrategie sprichst, könntest du auf einem Umschlag berechnen, wie groß der Online-Kleidungsmarkt ist und zu wieviel Prozent der Händler den Markt bereits durchdringt. Wenn du diese Berechnungen schnell durchführst, bleibt das Gespräch mit dem Kunden im Fluss und du hinterlässt einen guten Eindruck.Du kannst die Frage nach der Marktgröße als eigenständigen Case bekommen (was allerdings seltener vorkommt) oder als Teil einer umfassenderen Problemstellung, wie zum Beispiel einem Markteintritt. Die gute Nachricht: Bei der Frage nach der Marktgröße gibt es kein richtig oder falsch. Der oder die Interviewer:in interessiert sich weniger für die Zahl, die du für den Markt ermittelt hast, als vielmehr für die Herangehensweise, mit der du zu dieser Zahl gekommen bist. Warum werden Market Sizing Cases in Consulting-Interviews gerne genutzt?Market Sizing Cases dienen dazu, deine quantitativen und logischen Fähigkeiten zu testen. Der oder die Interviewer:in möchte herausfinden, ob du gut mit Zahlen arbeitest und ob du in der Lage bist, fundierte Annahmen zu treffen und mit Mehrdeutigkeiten umzugehen. Bei Fragen zur Marktgröße geht es nicht nur um die Größe von Märkten, sondern auch um andere Arten von Schätzungen, z.B. die Anzahl der Golfbälle in einem Jumbo. Wie du vielleicht schon gemerkt hast, ist Mathe bei der Bearbeitung dieser Fragen wichtig, da du keinen Taschenrechner zum Rechnen hast. Am Wichtigsten ist, dass du mit großen Zahlen wie Millionen und Milliarden sowie mit Prozentsätzen umgehen kannst. Dazu später mehr. Wie gehst du bei Market Sizing Cases am besten vor?Nachdem wir nun die Theorie hinter den Market Sizing Cases kennen und ihre Relevanz für dein Case-Interview besprochen haben, schauen wir uns das Vorgehen genauer an.Segmentierung – Das A und O in Market Sizing CasesWenn du dich zu Case-Interviews eingelesen hast, bevor du dich mit Fragen der Marktgröße auseinandergesetzt hast, bist du vielleicht schon auf einige Bereiche gestoßen, in denen eine Segmentierung erforderlich ist. Daten zu segmentieren ist eine wichtige Fähigkeit, die du sowohl als Kandidat:in im Case-Interview als auch in deiner späteren Karriere als Consultant beherrschen musst. Segmentierung bezieht sich im Allgemeinen auf die Aufteilung eines größeren Ganzen in kleinere Teile oder Segmente. Das Prinzip, das du verstehen musst, um dies richtig zu tun, ist das MECE-Prinzip.MECE steht für “mutually exclusive, collectively exhaustive”. Einfach ausgedrückt bedeutet die Aufteilung einer Datengruppe nach dem MECE-Prinzip, dass Untergruppen gebildet werden, die sich nicht überschneiden, insgesamt aber die Gesamtheit der Daten abbilden, d.h. es fehlen keine Daten. Ein Beispiel, das für Fragen der Marktgröße nützlich ist, ist die Aufteilung der Bevölkerung eines Landes in Altersgruppen (da sich Altersgruppen oft unterschiedlich verhalten).Anbei findest du eine Unterteilung zwischen Gruppe 1 in der Altersklasse zwischen 0 und 14 und Gruppe 2 in der Altersklasse zwischen 15 und 64, in Gruppe 3 sind alle über 65:Beachte, dass sich keine der Gruppen überschneidet, sodass kein Alter doppelt gezählt wird, aber auch kein Alter übersehen wird. Da die Bevölkerung nun richtig segmentiert ist, können wir jede Gruppe anders behandeln. Wenn wir die Bevölkerung des Vereinigten Königreichs in die oben genannten Gruppen aufgeteilt hätten, könnten wir die Ausgaben für Kleidung im Online-Handel pro Person in diesen Gruppen schätzen. Der gesunde Menschenverstand lässt vermuten, dass die Ausgaben pro Person in der Gruppe der 0-14-Jährigen geringer sind als in der Gruppe der 15-64-Jährigen. Wir können diese Einschätzung damit begründen, dass die Mehrheit der 0-14-Jährigen ihre Kleidung nicht online kauft. 

Die Herzberg-Faktor-2-Theorie, auch als 2-Faktoren-Theorie oder Motivation-Hygiene-Theorie bekannt, wurde in den 1950er Jahren von Frederick Herzberg entwickelt.Herzberg war ein amerikanischer Arbeitswissenschaftler und Psychologe, der als Professor an verschiedenen Universitäten lehrte. Sein Forschungsinteresse galt der Frage, was Menschen am Arbeitsplatz zufrieden macht und seine Theorie zielt darauf ab, die Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu erklären und zu beeinflussen. Sie postuliert, dass es zwei verschiedene Gruppen von Faktoren gibt, die die Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit beeinflussen.Diese haben unterschiedliche Auswirkungen auf die Mitarbeitenden. Auch in der heutigen Arbeitswelt, vor allem vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, Burn-out und in der Diskussion um eine 4-Tage-Woche, sind die Forschungsergebnisse von Herzberg aktueller denn je.Hygienefaktoren (Unzufriedenheitsvermeidung)Die Hygienefaktoren sind auch als "Wartezimmerfaktoren" bekannt, da sie lediglich dazu beitragen, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zu verhindern, aber nicht unbedingt zur Motivation beitragen. Diese Faktoren sind grundlegende Bedingungen, die in einem Unternehmen vorhanden sein müssen, um Mitarbeitende zufriedenzustellen und Unzufriedenheit zu verhindern. Sie umfassen Dinge wie angemessene Bezahlung, Sicherheit am Arbeitsplatz, Unternehmenswerte, Unterstützungsangebote und Autonomieerfahrungen sowie Führungsstile und Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen.Wenn diese Faktoren fehlen oder unzureichend sind, können Mitarbeitende unzufrieden werden, aber ihre Verbesserung führt nicht notwendigerweise zu höherer Motivation.Herzberg setze den Begriff der Hygiene bewusst ein, um deutlich zu machen, dass schlechte Arbeitsbedingungen wie ein Bakterium krank machen kann. Hygienefaktoren hingegen vermeiden diesen Prozess.Motivatoren (Zufriedenheitsförderung)Die Motivatoren sind die Faktoren, die Mitarbeitende tatsächlich motivieren und zur Steigerung ihrer Arbeitszufriedenheit beitragen. Sie sind in der Regel mit der Arbeit selbst und den persönlichen Wachstumschancen verbunden.Dazu gehören die Anerkennung für gute Leistungen, interessante Aufgaben, Verantwortungsübernahme, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und die Möglichkeit, persönliche Fähigkeiten und Kompetenzen einzusetzen. Wenn diese Faktoren im Arbeitsumfeld vorhanden sind, steigt die Motivation der Mitarbeitenden, was zu höherer Arbeitszufriedenheit und Leistung führt.Verbindung beider FaktorenDie Grafik soll zeigen, wie sich eine Kombination der beiden Faktoren auswirken kann:Szenario 1: viele Hygienefaktoren, viele Motivationsfaktoren vorhanden.Der Mitarbeitende ist motiviert und zufrieden. Es gibt wenige Beschwerden, wenige Ausfälle und in diesem Idealzustand ist die Arbeitsmoral hoch.Szenario 2: viele Motivationsfaktoren, wenige Hygienefaktoren.In diesem Szenario sind die Mitarbeitenden unzufrieden mit den äußeren Bedingungen, aber grundsätzlich motiviert. Zum Beispiel gibt es viele Konflikte wegen eines unangemessenen Führungsstils eines Chefs, gleichzeitig sind aber die Entwicklungsmöglichkeiten gegeben und ein*e Mitarbeitende*r erfährt Wertschätzung von Kolleg*innen. Die Motivation für die Arbeit selbst bleibt hoch, die Bindung an das Unternehmen kann allerdings leiden.Szenario 3: wenige Motivationsfaktoren, viele Hygienefaktoren.Die Mitarbeitenden haben kaum Beanstandungen, allerdings sind sie wenig motiviert für ihre Arbeit, weil ihnen zum Beispiel die Aussicht auf Beförderung, oder die Wertschätzung ihrer Arbeit fehlt.Szenario 4: geringe Motivationsfaktoren, wenige Hygienefaktoren.In diesem Szenario herrscht allgemeine Unzufriedenheit. Diese Kombination führt langfristig zu Kündigungen oder gesundheitlichen Ausfällen und sollte vermieden werden.KritikObwohl Herzberg mit seinem Modell sicherlich in vielen Unternehmen für eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen sorgen konnte, gibt es auch Kritikpunkte:Einfache dichotome Klassifikation: Eine der Hauptkritikpunkte an Herzbergs Theorie ist die sehr einfache und dichotome Klassifikation von Faktoren in Hygienefaktoren (auch als Wartungsfaktoren oder extrinsische Faktoren bezeichnet) und Motivationsfaktoren (auch als Zufriedenheitsfaktoren oder intrinsische Faktoren bezeichnet). Herzberg schlug vor, dass Hygienefaktoren nur Unzufriedenheit verhindern können, während Motivationsfaktoren tatsächlich Zufriedenheit und Leistung steigern. Diese Kategorisierung ignoriert jedoch die Tatsache, dass die Realität komplexer ist, und es gibt oft eine Wechselwirkung zwischen diesen Faktoren.Mangel an empirischer Evidenz: Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass Herzbergs Theorie nicht ausreichend durch umfangreiche empirische Forschung gestützt wurde. Obwohl seine ursprünglichen Studien einige qualitative Ergebnisse lieferten, wurden sie oft als methodisch fragwürdig angesehen. Die Theorie konnte nicht immer in verschiedenen organisatorischen Kontexten und Kulturen repliziert werden.Eindimensionale Sichtweise der Motivation: Die Zwei-Faktoren-Theorie neigt dazu, die Motivation als eine einfache entweder-oder-Sache darzustellen, bei der Menschen entweder motiviert sind oder nicht. In der Realität ist Motivation jedoch ein komplexes Phänomen, das von vielen Faktoren beeinflusst wird, darunter individuelle Bedürfnisse, Werte, Erwartungen und persönliche Ziele.Begrenzte Berücksichtigung sozialer Aspekte: Herzbergs Theorie konzentriert sich hauptsächlich auf individuelle Faktoren und vernachlässigt oft die sozialen und zwischenmenschlichen Aspekte der Arbeitszufriedenheit. Andere Theorien wie die soziale Austauschtheorie und die soziale Identitätstheorie betonen die Bedeutung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz.Überbetonung intrinsischer Motivation: Herzbergs Theorie legt starken Wert auf intrinsische Motivation und persönliche Leistungsfaktoren. Sie vernachlässigt jedoch, dass extrinsische Faktoren wie Gehalt, Arbeitsbedingungen und Anerkennung ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Mitarbeitermotivation spielen können.Mangelnde Berücksichtigung von Veränderungen und Dynamik: Die Zwei-Faktoren-Theorie neigt dazu, die Arbeitszufriedenheit als statisches Merkmal zu betrachten und berücksichtigt nicht die Möglichkeit, dass sie sich im Laufe der Zeit ändern kann. In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt sind Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit jedoch oft instabil und unterliegen ständigen Veränderungen.Relevanz für die UnternehmensberatungsbrancheDie Herzberg-Faktor-2-Theorie hat erhebliche Relevanz für die Unternehmensberatungsbranche, da sie bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen und der Motivation von Mitarbeitenden entscheidend ist. In dieser Branche sind hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeitende von entscheidender Bedeutung, um komplexe Probleme zu lösen und kundenorientierte Lösungen zu entwickeln. Unternehmen in der Unternehmensberatungsbranche müssen sicherstellen, dass sie nicht nur die grundlegenden Bedingungen (Hygienefaktoren) erfüllen, um Unzufriedenheit zu verhindern, sondern auch die Motivatoren fördern, um die Arbeitszufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden zu steigern.Dies bedeutet, dass Unternehmen in der Unternehmensberatungsbranche herausfordernde und interessante Projekte bieten, die die Fähigkeiten und Talente ihrer Mitarbeitenden nutzen, ihnen Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten bieten und ein positives Arbeitsumfeld schaffen müssen. Indem sie die Herzberg-Faktor-2-Theorie berücksichtigen und die Motivation ihrer Mitarbeitenden steigern, können Unternehmensberatungsunternehmen ihre Leistung und Kundenzufriedenheit verbessern, was letztendlich zu langfristigem Erfolg führt.